j''') Bereichsübergreifender Kollektivvertrag vom 24. August 2023 1)
Bereichsübergreifender Kollektivvertrag für die Führungskräfte für den Dreijahreszeitraum 2020-2022

(1) Dieser bereichsübergreifende Kollektivvertrag wird auf das gesamte Führungspersonal der ersten und zweiten Ebene mit unbefristetem und befristetem Arbeitsverhältnis folgender Bereiche angewandt:

1. Bereich Personal der Landesverwaltung,
   
2. Bereich Personal der Gemeinden, der Seniorenwohnheime und der Bezirksgemeinschaften,
   
3. Bereich Personal des Landesgesundheitsdienstes,
   
4. Bereich Personal des Institutes für den sozialen Wohnbau,
   
5. Bereich Personal des Verkehrsamtes Bozen und der Kurverwaltung Meran.
   

(2) Für alles, was in diesem Vertrag nicht anders geregelt ist, wird auf das Personal laut Absatz 1 der geltende Kollektivvertrag gemäß Artikel 4 Absatz 2 des Landesgesetzes vom 19. Mai 2015, Nr. 6, angewandt.

(1) Dieser Vertrag gilt für den Dreijahreszeitraum 2020-2022. Die rechtlichen und besoldungsrechtlichen Auswirkungen dieses Vertrags laufen ab 1. Jänner 2023, vorbehaltlich einer anderen, für bestimmte Vertragsbestimmungen ausdrücklich vorgesehenen Laufzeit.

(2) Dieser Vertrag wird bei Ablauf stillschweigend von Jahr zu Jahr verlängert, sofern ihn nicht einer der Vertragspartner per zertifizierter elektronischer Post (PEC) mindestens drei Monate vor Ablauf oder, falls später unterzeichnet, innerhalb von sechs Monaten nach der endgültigen Unterzeichnung kündigt. Im Kündigungsfall bleiben die vertraglichen Bestimmungen in ihrer Gesamtheit so lange in Kraft, bis sie durch den darauffolgenden Kollektivvertrag ersetzt werden.

(3) Die gewerkschaftlichen Plattformen zur Erneuerung dieses bereichsübergreifenden Kollektivvertrags müssen drei Monate vor Fälligkeit der Vertragserneuerung, in jedem Fall jedoch rechtzeitig vorgelegt werden, um die Verhandlungen eröffnen zu können.

(1) Das System der Beziehungen zu den Gewerkschaften richtet sich nach den Grundsätzen der Verantwortung, Korrektheit, des guten Glaubens und der Transparenz der Verhaltensweisen und strebt nach Konfliktvermeidung.

(2) Das System der Beziehungen zu den Gewerkschaften ist, unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Rollen und Verantwortungen der Verwaltungen und der Gewerkschaften, im Einklang mit dem Ziel definiert, ein ausgewogenes Verhältnis zu schaffen zwischen der zentralen Bedeutung und Anerkennung der Führungsfunktion im Rahmen der Innovationsprozesse und allgemein der Führung der Körperschaften und Einrichtungen und der Steigerung der Wirksamkeit, Effizienz und Wirtschaftlichkeit der für die Gemeinschaft erbrachten Dienstleistungen.

(3) Das System der Beziehungen zu den Gewerkschaften gliedert sich, im Einklang mit den Zielen laut Absatz 2, wie folgt:

1. bereichsübergreifende Kollektivvertragsverhandlungen,
   
2. Kollektivvertragsverhandlungen auf Bereichsebene,
   
3. dezentrale Kollektivvertragsverhandlungen, die für die im entsprechenden Bereichsvertrag angegebenen Sachbereiche nach den darin festgelegten Zeitrahmen und Verfahren abgewickelt werden,
   
4. vorzeitige, in jedem Fall jedoch rechtzeitige Information, welche die Verwaltungen und Körperschaften in den von diesem Vertrag vorgesehenen Fällen den Gewerkschaften zukommen lassen, nach Kriterien der Transparenz, Vollständigkeit, Gleichzeitigkeit und für alle gleichen Vorgangsweise,
   
5. Austausch über die von diesem Vertrag vorgesehenen Sachbereiche, im Rahmen von Treffen und nach Information der repräsentativen Gewerkschaften, bei denen die Parteien ihre Positionen austauschen, Treffen, die zu einem Einvernehmen führen können. Unbeschadet bleibt die eigenständige endgültige Entscheidung der Verwaltung oder Körperschaft,
   
6. Verfahren zur Entscheidung in Fällen der unterschiedlichen Auslegung von Bestimmungen dieses Vertrags, der Bereichsverträge oder der dezentralen Verträge.
   

(1) Die Vertragsverhandlungen erfolgen auf drei Ebenen:

1. bereichsübergreifender Kollektivvertrag,
   
2. Kollektivvertrag auf Bereichsebene,
   
3. dezentraler Vertrag für einzelne Verwaltungen oder Körperschaften.
   

(2) Die Vertragsverhandlungen auf Bereichsebene werden über die im vorliegenden Vertrag diesen Verhandlungen vorbehaltenen Sachbereiche geführt.

(3) Die dezentralen Vertragsverhandlungen werden über die im entsprechenden Bereichsvertrag angegebenen Sachbereiche geführt, in dem auch das Verhandlungsverfahren bestimmt wird.

(1) Unbeschadet der gesetzlichen Verpflichtung zu mehr Transparenz, müssen die Gewerkschaften vorab rechtzeitig über Folgendes informiert werden, damit sie die Auswirkungen einzuschätzen und allfällige Bemerkungen vorzubringen können:

1. allgemeine Akte betreffend die Organisation der Ämter,
   
2. allgemeine Kriterien betreffend die Erteilung, die Änderung oder den Widerruf von Führungsaufträgen samt entsprechenden Verfahren,
   
3. allgemeine Akte betreffend die mehrjährige Tätigkeits- und Performanceplanung.
   

(2) Gegenstand des Austauschs mit den Gewerkschaften sind:

1. die Kriterien zur Gewichtung der Führungsaufgaben,
   
2. die allgemeinen Leitlinien für die Planung der beruflichen Aus- und Weiterbildung,
   
3. die spezifischen Kriterien zur Erteilung der Führungsaufträge,
   
4. die Beurteilungskriterien laut Artikel 15.
   

(1) Bei Differenzen über die Auslegung der kollektivvertraglichen Bestimmungen treffen sich die Parteien, die die Verträge unterzeichnet haben, innerhalb zwanzig Tagen ab dem Antrag laut Absatz 2, um einen Konsens über die Bedeutung der kontroversen Bestimmung zu finden.

(2) Für die Zwecke laut Absatz 1 sendet die Vertragspartei, die das Treffen verlangt, einen entsprechenden Antrag über die zertifizierte elektronische Post. Der Antrag muss eine kurze Beschreibung der Fakten und der Rechtsgrundlagen enthalten, auf die er sich stützt, und muss Bezug auf die Auslegungsprobleme nehmen.

(3) Das eventuelle Einvernehmen, das nach demselben Verhandlungsverfahren erfolgt wie der Vertrag, ersetzt die kontroverse Vertragsbestimmung mit Wirkung ab dem Datum des Inkrafttretens des Kollektivvertrags. Im Rahmen des in Absatz 1 genannten Treffens können die Vertragspartner vereinbaren, dass die Anwendung der kontroversen Vertragsklauseln aussetzt, falls dies nicht mit einem Nachteil für die institutionelle Tätigkeit verbunden ist.

(4) Bei Differenzen über die Auslegung von Bereichsverträgen oder dezentralen Verträgen zwischen den unterzeichnenden Parteien wird ein analoges Verfahren angewandt.

(1) Um die Ausübung des Streikrechts mit den verfassungsrechtlich geschützten Rechten der Person und in der Rechtsordnung festgelegten systemrelevanten öffentlichen Diensten in Einklang zu bringen, werden gemäß Artikel 21 des Landesgesetzes vom 19. Mai 2015, Nr. 6 mit Bereichsvertrag die Modalitäten der Arbeitsniederlegung und die systemrelevanten Mindestleistungen festgelegt.

(1) Das Arbeitsverhältnis zwischen den Verwaltungen und den Körperschaften laut Artikel 1 Absatz 1 und der Führungskraft gründet auf einem individuellen Vertrag, der das Arbeitsverhältnis gemäß den gesetzlichen Bestimmungen, den Bestimmungen der Europäischen Union und den in den entsprechenden Kollektivverträgen enthaltenen Bestimmungen regelt.

(2) Der individuelle Arbeitsvertrag wird in schriftlicher Form abgeschlossen. Im Vertrag sind die wesentlichen Elemente des Arbeitsverhältnisses mit den entsprechenden Details angeführt:

1. Kenndaten der Vertragspartner,
   
2. Datum des Beginns und Dauer des Arbeitsverhältnisses,
   
3. Dauer der Probezeit,
   
4. dienstrechtliche Einstufung und Grundentlohnung,
   
5. erster Arbeitsort.
   

(3) Im Arbeitsvertrag wird festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der zum jeweiligen Zeitpunkt geltenden Kollektivverträge geregelt wird, auch im Hinblick auf Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Kündigungsfristen. Ein Grund für die Auflösung des Vertrags ist immer, ohne Vorankündigungspflicht, die Annullierung des Auswahlverfahrens, auf dem der Arbeitsvertrag basiert.

(1) Die in den Dienst aufgenommene Führungskraft muss eine Probezeit von sechs Monaten absolvieren. Zur Berechnung der Probezeit zählt nur der effektiv geleistete Dienst. Nicht zur Berechnung der Probezeit zählen Tagesfreistellungen der Führungskraft und sonstige Abwesenheiten, Urlaube ausgenommen. Die Probezeit gilt auch für Führungskräfte der zweiten Ebene, die aufgrund eines Wettbewerbs die Qualifikation Führungskraft der ersten Ebene erworben haben.

(2) Die Probezeit setzt bei Krankheit oder Unfall sowie bei Mutterschaft und in den anderen ausdrücklich vom Gesetz vorgesehenen Fällen aus.

(3) Während der Probezeit kann jede Vertragspartei jederzeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist vom Vertrag zurücktreten, außer in den Fällen der Aussetzung laut Absatz 2. Der Rücktritt ist ab dem Zeitpunkt der Mitteilung an die Gegenpartei wirksam. Der Rücktritt der Verwaltung muss begründet sein. Die Verwaltung kann jederzeit zurücktreten, wenn sie feststellt, dass in der Wettbewerbsausschreibung vorgesehene Voraussetzungen fehlen.

(4) Endet die Probezeit ohne Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wird die Führungskraft im Dienst bestätigt; ihr Dienstalter läuft mit sämtlichen Wirkungen ab dem Tag der Einstellung.

(5) Die Probezeit darf nach ihrem Ablauf weder erneuert noch verlängert werden.

(6) Infolge eines Wettbewerbs zur Führungskraft ernannte Bedienstete, die am Ende der Probezeit nicht positiv beurteilt werden, können auf Antrag bei der Herkunftsverwaltung in der Funktionsebene im Dienst bleiben, in der sie vor ihrer Ernennung zur Führungskraft eingestuft waren.

(1) Die Arbeitsverpflichtung der Führungskräfte beträgt durchschnittlich nicht weniger als 40 Wochenstunden.

(2) Die Führungskraft gewährleistet ihre Anwesenheit im Rahmen der organisatorischen Bestimmungen der Verwaltung oder Körperschaft, bei der sie Dienst leistet; sie organisiert ihre Arbeitszeit auf flexible Art und Weise im Einklang mit den Erfordernissen der ihr unterstellten Organisationseinheit, stets im Hinblick auf den Auftrag, für den sie verantwortlich ist, samt entsprechenden Programmen und Zielen.

(3) Bei Dienstbeginn und Dienstende des betreffenden Tages erfasst die Verwaltung oder Körperschaft zweimal täglich die Anwesenheit der Führungskraft durch elektronische oder informatische Geräte, nach dem Grundsatz der Selbstverantwortung der Führungskraft im Hinblick auf das Erreichen der im Landesgesetz Nr. 6/2022 festgesetzten Ziele. Die Erfassungen zählen nicht für die rechtlichen und besoldungsrechtlichen Institute gemäß den geltenden Bestimmungen und Kollektivverträgen. Für den ordentlichen Urlaub und für Dienstreisen im Rahmen der den Organisationseinheiten zugewiesenen Budgets ist keine Ermächtigung vorgesehen.

(4) Die Führungskraft hat die Möglichkeit, ihre Arbeitstätigkeit nach den Modalitäten gemäß Artikel 19/bis des bereichsübergreifenden Kollektivvertrags vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil auszuüben. Was die Berechnung der Arbeitsverpflichtung laut Absatz 1 betrifft, entspricht ein Arbeitstag in Form des agilen Arbeitens acht Stunden, ein halber Tag entspricht vier Stunden.

(5) Ist die Führungskraft an einem Tag weniger als drei Stunden im Dienst, ist sie verpflichtet, für diesen Tag Urlaub zu nehmen; ist die Führungskraft an einem Tag weniger als fünf Stunden im Dienst, muss sie für den restlichen Tag einen halben Tag Urlaub nehmen. Wird die körperliche Ruhezeit einer Führungskraft wegen außerordentlicher Erfordernisse tageweise, wochenweise oder an Feiertagen unterbrochen oder reduziert, muss ihr die Möglichkeit gewährt werden, die wegen außerordentlicher Erfordernisse der Arbeit gewidmete Zeit in angemessener Form nachzuholen, sobald diese Erfordernisse nicht mehr gegeben sind.

(6) Die Verwaltung oder Körperschaft gewährleistet das geistige und körperliche Wohl der Führungskraft. In diesem Sinne erbringt die Führungskraft ihre Arbeitsleistung unter Beachtung der Arbeitszeitbestimmungen.

(7) Durch Abkommen auf Bereichs- oder dezentraler Ebene kann für die Führungskräfte der Gemeinden, der Bezirksgemeinschaften und der öffentlichen Betriebe für Pflege- und Betreuungsdienste (ÖBPB) eine andere Regelung der Erfassung der Arbeitsleistung vorgesehen werden, auch in Abweichung von den Bestimmungen der Absätze 3 und 5 dieses Artikels. Aufrecht bleibt der Grundsatz, dass die Anwesenheit mindestens zweimal täglich erhoben werden muss, der Grundsatz, dass keine Arbeitszeitkonten für den Ausgleich der über die durchschnittliche Mindestarbeitsverpflichtung zeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden eingerichtet werden und der Grundsatz, dass Überstunden im Sinne von Artikel 22 Absatz 2 nicht vergütet werden.

(8) Für die Führungskräfte der Landesschulen und der Kindergartensprengel werden die in Absatz 3 dieses Artikels genannten Erfassungsmethoden auf Bereichsebene festgelegt, unbeschadet des Grundsatzes von mindestens zwei täglichen Anwesenheitserfassungen.

(1) Führungskräfte dürfen mit Teilzeit-Arbeitsverhältnis arbeiten, im Ausmaß von nicht weniger als 75% der Arbeitsverpflichtung der Führungskräfte gemäß Artikel 10 Absatz 1 dieses Kollektivvertrags.

(2) Das Teilzeit-Arbeitsverhältnis laut Absatz 1 kann gewährt werden, wenn es mit den dienstlichen Erfordernissen und den festgelegten Zielen vereinbar ist. Die Verwaltung kann das Teilzeit-Arbeitsverhältnis jederzeit widerrufen, sofern sie eine Kündigungsfrist von 60 Tagen einhält.

(3) Führungskräfte mit im selben Haushalt lebenden Kindern haben die Möglichkeit, bis zur Vollendung des 16. Lebensjahrs der Kinder im Sinne und im Rahmen der Grenzen und Begünstigungen gemäß Artikel 50 Absatz 7 des bereichsübergreifenden Kollektivvertrags vom 12. Februar 2008 in Teilzeit zu arbeiten, im Ausmaß von nicht weniger als 75% der Arbeitsverpflichtung der Führungskräfte gemäß Artikel 10 Absatz 1 dieses Kollektivvertrags.

(4) Das Gehalt und die tägliche Mindestdienstzeit im Sinne von Artikel 10 Absatz 5 werden im entsprechenden Verhältnis gekürzt.

(5) Im Bereichsvertrag können weitere Arten der flexiblen Arbeitszeit festgelegt werden, die es den Führungskräften ermöglichen, die dienstlichen Erfordernisse in Zusammenhang mit dem Führungsauftrag, die Vorrang haben, mit familiären Erfordernissen in Einklang zu bringen.

(1) In Fällen, in denen ausdrücklich die Bereitschaft der Führungskraft vorgesehen und auf Bereichsebene geregelt ist, hat die Führungskraft die Pflicht, falls erforderlich jederzeit zur Verfügung zu stehen und sich auf Abruf umgehend an den Arbeitsplatz zu begeben.

(1) An den Tagen, an denen die Führungskraft ordentlichen Dienst für mindestens sechs Stunden leistet, wird ihr im Sinne von Artikel 96 Absätze 1, 4, 5, 6, 8 und 9 des bereichsübergreifenden Kollektivvertrags vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil Zugang zur Mensa und zu Gastronomiebetrieben gewährleistet.

(1) Alle Führungskräfte des einheitlichen Stellenplans, die unbefristet bei der Verwaltung oder Körperschaft Dienst leisten, haben grundsätzlich Anrecht auf einen Führungsauftrag. Die Erteilung der auf der Grundlage der geltenden Ordnung der Verwaltung oder Körperschaft bestehenden Aufträge erfolgt im Sinne von Artikel 5 und folgende des Landesgesetzes vom 21. Juli 2022, Nr. 6 mit Maßnahme der Verwaltung oder Körperschaft.

(2) Unter Beachtung dessen, was Artikel 5 und folgende des Landesgesetzes vom 21. Juli 2022, Nr. 6 vorsehen, sowie der in Artikel 5 Absätze 1 und 2 des vorliegenden Kollektivvertrags genannten Kriterien, werden die Führungsaufträge auf der Grundlage einer auftragsbezogenen Bewertung der Fähigkeiten und beruflichen Kompetenzen der einzelnen Anwärterinnen und Anwärter vergeben, die aus dem Lebenslauf und eventuell aus einem Gespräch hervorgehen. Die vergleichende Bewertung der Lebensläufe erfolgt nach den Grundsätzen der Transparenz, Öffentlichkeit, Nichtdiskriminierung und der Bewertung von Titeln und Erfahrung. Die Maßnahme zur Erteilung des Führungsauftrags enthält eine ausführliche Begründung des Bewertungsergebnisses. Die den Führungsauftrag erteilende Verwaltung oder Körperschaft berücksichtigt zudem die Rotation der Führungsaufträge. Das Ziel der Rotation besteht darin, die vorhandenen Ressourcen effizienter und wirksamer einzusetzen, im Einklang mit veränderten funktionellen oder organisatorischen Gegebenheiten oder im Rahmen von Umstrukturierungsprozessen, mit dem Ziel, die Entwicklung und Professionalität sowie die Managerqualitäten der Führungskräfte zu fördern.

(3) Der Führungsauftrag wird nach einem Austausch mit der Führungskraft zur Festlegung der Humanressourcen, der finanziellen und instrumentellen Ressourcen, der Ziele, des Gegenstands der Maßnahme und der erwarteten Ergebnisse erteilt.

(4) Die Maßnahme zur Erteilung des Führungsauftrags:

1. bestimmt den Gegenstand und die Dauer des Führungsauftrags,
   
2. enthält einen Verweis auf die zu erreichenden allgemeinen Ziele, unter Berücksichtigung der Prioritäten, Pläne und Programme im Rahmen der Ausrichtungsvorgaben des Leitungsorgans samt eventueller Änderungen derselben, die sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses ergeben.
   

(5) Unter Beachtung dessen, was Artikel 5 und folgende des Landesgesetzes vom 21. Juli 2022, Nr. 6 vorsehen, werden sämtliche Führungsaufträge auf befristete Zeit vergeben und sind erneuerbar. Der vorzeitige Widerruf vor Auftragsablauf ist nur bei begründeter und besonderer organisatorischer oder verwaltungsbezogener Notwendigkeit möglich oder wenn festgestellt wurde, dass die vereinbarten Ziele nicht erreicht oder Vorgaben der vorgesetzten Führungskraft nicht beachtet wurden, aus eigenem Verschulden der Führungskraft im Sinne von Art. 12 des Landesgesetzes vom 21. Juli 2022, Nr. 6.

(6) In Übereinstimmung mit Artikel 5 wenden die Verwaltungen allgemeine Kriterien an, was die Erteilung, die Änderung oder den Widerruf der Führungsaufträge betrifft; dasselbe gilt für die entsprechenden Verfahren. Zur Gewährleistung der Rechtssicherheit und der Kontinuität der Verwaltungstätigkeit sorgen sie für die rechtzeitige Erneuerung der Führungsaufträge, unter Beachtung der Verfassungsgrundsätze der reibungslosen Abwicklung der Verwaltungstätigkeit und der Unparteilichkeit der öffentlichen Verwaltung.

(7) Die einzelnen Verwaltungen und Körperschaften müssen zudem für die Veröffentlichung samt ständiger Aktualisierung sowohl der erteilten Führungsaufträge als auch der vakanten Führungsstellen sorgen, so dass Interessierte ihr Recht in Anspruch nehmen können, einen Antrag auf die Erteilung eines vakanten Führungsauftrags zu stellen.

(1) Die Beurteilung der Führungskräfte, bei der überprüft wird, ob und in welchem Ausmaß die Führungskraft die vorgegebenen Ziele erreicht und ihre Professionalität bewiesen hat, ist ein wesentlicher, ordentlicher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.

(2) In Übereinstimmung mit Artikel 5 wenden die Verwaltungen und Körperschaften präventiv allgemeine Kriterien für die Beurteilungssysteme an, die Aufschluss über die Leistungen, die organisatorischen Fähigkeiten und die jeweiligen Managementergebnisse der Führungskräfte geben. Vorrang haben in diesem Zusammenhang möglichst objektive Daten zu Kosten, Performance und Ergebnissen der Führungstätigkeit, ausgehend von den entsprechenden Vorgaben, Programmen bzw. Plänen und Zielen, unter Berücksichtigung der effektiv dafür bereitgestellten Humanressourcen, instrumentellen und finanziellen Ressourcen.

(3) Die Beurteilung der Führungskräfte orientiert sich an folgenden Grundsätzen:

1. Begründung der Beurteilung; Objektivität der angewandten Bewertungsmethoden, Transparenz und Öffentlichkeit der angewandten Kriterien und der Ergebnisse,
   
2. das vorschlagende Organ oder das beurteilende Organ erster Instanz kennt die Tätigkeit der oder des Beurteilten direkt,
   
3. die zu beurteilende Führungskraft nimmt selbst am Prozess teil, beispielsweise durch Vorlage eines schriftlichen Berichts über die durchgeführte Tätigkeit und deren Übereinstimmung mit den Zielvorgaben,
   
4. rechtliches Gehör bei nicht positiver Beurteilung, innerhalb festgelegter, angemessener Fristen.
   

(4) Bei der Beurteilung der Leistung der Führungskräfte müssen die Verwaltungen und Körperschaften ausdrücklich das Verhältnis zwischen den umzusetzenden Zielen, den Vorgaben und den Humanressourcen, den instrumentellen und den finanziellen Ressourcen berücksichtigen, die der zu beurteilenden Führungskraft zur Verfügung stehen. Dazu kann auch zwischendurch überprüft werden, wie die Arbeit der Führungskraft im Hinblick auf die vereinbarten Ziele voranschreitet oder ob Ziele oder zugewiesene Ressourcen geändert wurden.

(5) Bei Anwendung neuer Beurteilungskriterien oder im Fall geänderter Kriterien werden diese den Führungskräften vor Beginn des jeweiligen Bezugszeitraums mitgeteilt.

(6) Die am Ende des Auftrags vorgesehene Beurteilung kann, auch auf Initiative der betroffenen Führungskraft, vorzeitig beendet werden, wenn ein offensichtlich schwerwiegendes Risiko besteht, dass das Führungsergebnis vor Ablauf des Auftrags negativ ausfällt.

(7) Vor der endgültigen Formalisierung einer negativen Beurteilung hört der oder die mit der Beurteilung Beauftragte die Gegendarstellung der betroffenen Führungskraft an; für die Gegendarstellung kann sich die Führungskraft von einer Person in Vertretung ihrer Gewerkschaft beistehen lassen oder einen rechtlichen Beistand ihres Vertrauens beauftragen.

(8) Das Ergebnis der jährlichen Beurteilung und der Beurteilung am Ende des Auftrags wird in der Personalakte festgehalten; die Führungskraft kann auch dann eine Gegendarstellung vorlegen, wenn die Beurteilung nicht negativ ist. Das Ergebnis der Beurteilung am Ende des Auftrags wird für die Entscheidungen berücksichtigt, die die Erteilung weiterer Aufträge betreffen.

(1) Für jedes Jahr effektiven Dienstes haben die Führungskräfte Anrecht auf 30 Arbeitstage ordentlichen Urlaubs im Fall von Organisationseinheiten mit Fünftagewoche beziehungsweise auf 36 Arbeitstage ordentlichen Urlaubs im Fall von Organisationseinheiten mit Sechstagewoche.

(2) Im Jahr der Einstellung und im Jahr des Dienstaustritts wird die Zahl der Tage ordentlichen Urlaubs proportional zum geleisteten Dienst berechnet.

(3) Der ordentliche Urlaub ist ein unverzichtbares Recht der Führungskraft; er kann nicht in Geld umgewandelt werden. Die Führungskraft nimmt den ordentlichen Urlaub nach Mitteilung an die betreffende Verwaltung oder Körperschaft in Anspruch. Der Urlaub muss im Verhältnis zu den Erfordernissen der Organisationseinheit stehen, der die Führungskraft vorsteht, und mit ihrem Auftrag sowie mit der Organisation ihrer Arbeitszeit vereinbar sein. Im Rahmen ihrer spezifischen Verantwortung muss die Führungskraft ihren ordentlichen Urlaub so planen, organisieren und in Anspruch nehmen, dass die Kontinuität der Tätigkeit im Zusammenhang mit den dienstlichen Erfordernissen gewährleistet ist.

(4) Der ordentliche Urlaub setzt bei mehr als dreitägiger Krankheit aus sowie bei Erkrankungen, die zu einer Krankenhauseinweisung führen; beides muss entsprechend dokumentiert sein. Der ordentliche Urlaub setzt zudem bei Beurlaubungen im Trauerfall aus.

(5) Angewandt werden die Bestimmungen laut Artikel 23 Absätze 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 und 11 des bereichsübergreifenden Kollektivvertrags vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil.

(1) Die Verwaltungen und Körperschaften betrachten die Ausbildung und berufliche Weiterbildung der Führungskräfte als ständige Methode zur Förderung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen sowie zur Unterstützung der Verantwortung, welche die Führungskräfte tragen.

(2) Im Rahmen ihrer Entwicklungsziele organisiert die Verwaltung oder Körperschaft Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen, auch in Zusammenarbeit mit anderen öffentlichen oder privaten Rechtsträgern, die auf den jeweiligen Bereich spezialisiert sind. Diese Veranstaltungen sollen die Führungskräfte insbesondere auch dafür sensibilisieren, Projekte zu organisieren und zu leiten, die die öffentliche Verwaltung innovativer und dynamischer machen und damit wettbewerbsfähiger.

(3) Die Führungskräfte sind verpflichtet, an den jährlichen für ihre Funktion vorgesehenen, vorab im Austausch mit den Gewerkschaften unter Berücksichtigung ihrer Berufs- und Managementkompetenzen abgesprochenen Pflichtweiterbildungen teilzunehmen. Die Führungskräfte profitieren einerseits von den Weiterbildungsmaßnahmen, die ihre Verwaltung oder Körperschaft anbietet, und tragen andererseits selbst zur Weiterbildung anderer Führungskräfte und Angestellter bei; diesen intellektuellen Beitrag leisten sie unentgeltlich. Die Verwaltung oder Körperschaft fördert zudem den Zugang zu Weiterbildungsveranstaltungen auf nationaler und internationaler Ebene.

(4) Führungskräfte mit unbefristetem Arbeitsverhältnis haben Anrecht auf die im Artikel 5 des Gesetzes vom 8. März 2000, Nr. 53 geregelten Weiterbildungsbeurlaubungen. Auf Führungskräfte, die zu Forschungsdoktoraten zugelassen sind, wird Artikel 2 des Gesetzes vom 13. August 1984, Nr. 476 angewandt.

(1) Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet:

1. wenn die Führungskraft das Höchstalter gemäß den anwendbaren Bestimmungen erreicht,
   
2. wenn die Führungskraft kündigt,
   
3. wenn die Verwaltung oder Körperschaft in den gesetzlich oder Kollektivvertraglich vorgesehenen Fällen das Arbeitsverhältnis beendet,
   
4. wenn die Führungskraft verstirbt,
   
5. im Fall seiner einvernehmlichen Auflösung.
   

(2) Bei Erreichen des Höchstalters endet das Arbeitsverhältnis automatisch, mit Wirkung ab dem ersten Tag des folgenden Monats. Die Verwaltung oder Körperschaft teilt das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich mit.

(3) Kündigt die Führungskraft, muss sie dies der Verwaltung oder der Körperschaft schriftlich mitteilen, unter Einhaltung der Kündigungsfristen.

(4) Die Führungskraft kann auf den ihr übertragenen Auftrag verzichten, durch eine schriftliche, begründete Mitteilung, die in der Regel mit einer Kündigungsfrist von mindestens einem Monat zu übermitteln ist. Die Verwaltung oder die Körperschaft kann den Zeitpunkt der Wirksamkeit des Verzichts um maximal vier Monate verschieben, damit die Tätigkeit und Organisation der betroffenen Organisationseinheit nicht beeinträchtigt werden. Den Führungskräften, die auf ihren Führungsauftrag verzichten, steht die auf diesen Auftrag bezogene Vergütung nicht mehr zu.

(1) Mit Ausnahme der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, der automatischen Auflösung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gerechtfertigtem Grund gelten in den von diesem Kollektivvertrag für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Kündigungsfrist oder mit Entrichtung der Entschädigung für die nicht beachtete Kündigungsfrist die folgenden Kündigungsfristen:

1. 8 Monate für Führungskräfte mit bis zu zwei Dienstjahren,
   
2. 10 Monate für Führungskräfte mit bis zu acht Dienstjahren,
   
3. 12 Monate für Führungskräfte mit mehr als acht Jahren Dienstjahren.
   

(2) Kündigt die Führungskraft, werden die Kündigungsfristen laut Absatz 1 auf vier Monate reduziert.

(3) Die Kündigungsfristen laufen ab dem ersten oder sechzehnten Tag eines Monats.

(4) Die Partei, die das Arbeitsverhältnis auflöst, ohne die Fristen laut den Absätzen 1 und 2 zu beachten, muss der Gegenpartei eine Entschädigung in Höhe der Entlohnung entrichten, die für den Zeitraum der nicht beachteten Kündigungsfrist zusteht. Die Verwaltung oder Körperschaft hat das Recht, von dem eventuell der Führungskraft zustehenden Betrag einen Abzug einzubehalten, welcher der Entlohnung für den Zeitraum entspricht, in dem die Kündigungsfrist nicht beachtet wurde, vorbehaltlich weiterer Schritte zur Einhebung des geschuldeten Betrags.

(5) Die Partei, die eine Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält, hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig aufzulösen, sowohl zu Beginn der Kündigungsfrist als auch während dieser, vorausgesetzt, die Gegenpartei ist einverstanden.

(6) Der Zeitraum, in dem die Kündigungsfrist läuft, zählt mit sämtlichen Wirkungen für das Dienstalter.

(1) Wird infolge des Leistungsbeurteilungsverfahrens festgestellt, dass eine Führungskraft im Rahmen ihrer Verantwortung Anweisungen nicht befolgt oder Ziele finanzieller, fachlicher, organisatorischer oder administrativer Art nicht erreicht hat, aus ihr zuzuschreibenden Gründen, erhält sie in Durchführung von Artikel 12 des Landesgesetzes Nr. 6/2022 eine negative Beurteilung.

(2) In den Fällen laut Absatz 1 wendet die Verwaltung je nach Schweregrad derselben auf Führungskräfte mit unbefristetem Arbeitsverhältnis eine der folgenden Maßnahmen an:

1. nach der Vorhaltung und unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Anhörung, Widerruf des Auftrags und Erteilung eines Führungsauftrags mit Positionsgehalt unmittelbar unter dem bisherigen, soweit mit dem Stellenplan vereinbar,
   
2. nach der Vorhaltung und unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Anhörung, Widerruf des Auftrags und Zurverfügungstellung der Führungskraft,
   
3. bei besonders schwerwiegendem oder wiederholtem Fehlverhalten Entlassung der Führungskraft.
   

(3) In den Fällen laut Absatz 1 bewirkt eine negative Beurteilung vor Ablauf oder am Ende des Führungsauftrags bei Führungskräften mit befristetem Arbeitsverhältnis:

1. im Fall Angestellter öffentlicher Verwaltungen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Führungskraft und die Rückstufung in das Berufsbild, in das die Führungskraft bei der Verwaltung eingestuft war, beziehungsweise die Rückkehr zur Verwaltung, der die Person zuvor angehört hat, in die zuvor bekleidete Position,
   
2. im Fall Verwaltungsfremder den Widerruf des Führungsauftrags und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
   

(1) Besonders schwerwiegendes oder wiederholtes Fehlverhalten der Führungskraft im Rahmen ihrer Verantwortung, festgestellt im Rahmen des Beurteilungsverfahrens gemäß den geltenden Bestimmungen, ist ein gerechtfertigter Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Schwerwiegendes Fehlverhalten kann in einem der folgenden Fälle geltend gemacht werden:

1. die Führungskraft hat ihr formell zugewiesene Ziele nicht erreicht, die vorab in den Planungsinstrumenten der Verwaltung festgelegt waren und von besonderer Bedeutung für die institutionellen Ziele der Verwaltung sind,
   
2. die Führungskraft hat ihr formell mitgeteilte allgemeine Vorgaben oder Richtlinien zur Verwaltungs- und Führungstätigkeit nicht beachtet, deren Inhalt ausdrücklich als besonders relevant galt.
   

(2) Vor Formalisierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hält die Verwaltung oder Körperschaft der Führungskraft schriftlich ihr Fehlverhalten vor. Daraufhin wird die Führungskraft vorgeladen, um sich verteidigen zu können, an einem Datum frühestens ab dem zehnten Arbeitstag nach Erhalt der Vorhaltung. Die Führungskraft kann sich von einer Person in Vertretung der Gewerkschaft, der sie angehört oder der sie ein Mandat erteilt, unterstützen lassen oder einen Anwalt oder eine Anwältin ihres Vertrauens beauftragen, ihr Beistand zu leisten. Falls sie es für notwendig erachtet, kann die Verwaltung oder Körperschaft gleichzeitig mit der Vorhaltung verfügen, dass die Führungskraft ihre Arbeit aussetzt, und zwar für einen Zeitraum von nicht mehr als 30 Tagen, in dem sie weiterhin ihr volles Gehalt bezieht und ihr Dienstalter anreift.

(3) Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn das Verfahren zur Feststellung der Verantwortung als Führungskraft annulliert wird.

(1) Die Entlohnung des Personals laut diesem Kollektivvertrag gliedert sich in folgende Posten:

1. Grundentlohnung, je nach zugehöriger Führungsebene,
   
2. persönliche Zulagen, falls zustehend,
   
3. fixes Positionsgehalt,
   
4. variables Positionsgehalt,
   
5. Ergebnisgehalt,
   
6. Anhebung des Ergebnisgehalts bei zusätzlichen Aufträgen, sofern zustehend und je nach der entsprechenden Komplexität.
   

(2) Die Entlohnung laut Absatz 1 bezieht sich auf sämtliche Funktionen, Aufgaben und Aufträge der Führungskräfte, unbeschadet dessen, was Artikel 8 der Anlage 1 zum bereichsübergreifenden Kollektivvertrag vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil vorsieht.

(1) Die jährliche Brutto-Grundentlohnung der Führungskräfte der ersten Ebene beläuft sich auf 75.000 Euro, einschließlich des dreizehnten Monatsgehalts.

(2) Die jährliche Brutto-Grundentlohnung der Führungskräfte der zweiten Ebene beläuft sich auf 45.000 Euro, einschließlich des dreizehnten Monatsgehalts.

(1) Das Positionsgehalt der Führungskräfte wird im Verhältnis zu ihren Funktionen und zum Grad der damit verbundenen Verantwortung festgelegt.

(2) Das fixe Positionsgehalt beläuft sich auf:

1. Führungskräfte der ersten Ebene: 40.000 Euro brutto jährlich, einschließlich des dreizehnten Monatsgehalts,
   
2. Führungskräfte der zweiten Ebene: 20.000 Euro brutto jährlich, einschließlich des dreizehnten Monatsgehalts.
   

(3) Der variable Teil des Positionsgehalts wird auf der Grundlage der Gewichtung der Führungsfunktionen laut Artikel 25 festgelegt, im Ausmaß laut Tabelle in Anlage 1 zu diesem Kollektivvertrag.

(1) Die Verwaltungen und Körperschaften legen die Gewichtung der Führungsfunktionen fest, nach der das variable Positionsgehalt auf der Grundlage der allgemeinen Kriterien dieses Artikels bemessen wird.

(2) Die allgemeinen Kriterien zur Gewichtung der Funktionen der Führungskräfte der ersten Ebene, festzulegen unter Beachtung dessen, was Artikel 5 dieses Kollektivvertrags vorsieht, sind folgende:

I - Komplexität der organisatorischen Struktur:

1. Zahl der einzelnen Organisationseinheiten,
   
2. Komplexität der einzelnen Organisationseinheiten,
   
3. räumliche Verteilung.
   

II - Komplexität der Führungsaufgaben:

1. Diversifikationsgrad der Verfahren,
   
2. finanzielle Ressourcen.
   

III - Relationale Komplexität:

1. Vielfältigkeit der Akteure,
   
2. Typologie der Akteure.
   

IV - Strategische Komplexität:

1. Schwierigkeitsgrad im Management der Tätigkeiten der Struktur,
   
2. Notwendigkeit organisatorischer Innovationen,
   
3. strategische Bedeutung.
   

V - Verantwortung:

1. Risikoumfang,
   
2. Ermessensspielraum der Verwaltung,
   
3. Delegierungen seitens der vorgesetzten Führungskraft (oder sonstige Delegierungen).
   

(3) Die allgemeinen Kriterien zur Gewichtung der Funktionen der Führungskräfte der zweiten Ebene, festzulegen unter Beachtung dessen, was Artikel 5 dieses Kollektivvertrags vorsieht, sind folgende:

I - Komplexität der organisatorischen Struktur:

1. Zahl des zugewiesenen Personals,
   
2. Einstufung und Professionalität des zugewiesenen Personals; zu diesem Zweck gilt als Indikator für die erhöhte Komplexität der Struktur, dass die Führungskraft und das ihr zugewiesene Personal Tätigkeiten ausüben, für die eine berufliche Zulassung erforderlich ist;
   
3. räumliche Verteilung.
   

II - Komplexität der Führungsaufgaben:

1. Diversifikationsgrad der Verfahren,
   
2. finanzielle Ressourcen.
   

III - Relationale Komplexität:

1. Vielfältigkeit der Akteure,
   
2. Typologie der Akteure.
   

IV - Strategische Komplexität:

1. Schwierigkeitsgrad im Management der Tätigkeiten der Organisationseinheit,
   
2. Notwendigkeit organisatorischer Innovationen,
   
3. strategische Bedeutung.
   

V - Verantwortung:

1. Risikoumfang,
   
2. Ermessensspielraum der Verwaltung,
   
3. Delegierungen seitens der vorgesetzten Führungskraft (oder sonstige Delegierungen).
   

(1) Das Ergebnisgehalt dient der Vergütung der von der Führungskraft erzielten Ergebnisse.

(2) Das Ergebnisgehalt wird im Höchstausmaß von 20 Prozent der jährlich bezogenen Grundentlohnung und des jährlich bezogenen Positionsgehalts (fixer und variabler Teil) entrichtet, wobei die allfällige Anhebung des Ergebnisgehalts nicht berücksichtigt wird.

(3) Das Ergebnisgehalt richtet sich danach, wie die Führungskraft auf der Grundlage der von der Verwaltung oder Körperschaft nach vorheriger Absprache mit den Gewerkschaften angewandten Methode beurteilt wurde. Bei der Festlegung des Ergebnisgehalts werden folgende Kriterien berücksichtigt:

1. das Ergebnisgehalt steht in einem Mindestausmaß von nicht weniger als siebzig Prozent des Höchstausmaßes laut Absatz 2 zu, wenn die für das betreffende Jahr festgelegten Ziele oder Ergebnisse erreicht wurden,
   
2. berufliche Kompetenz im Umgang mit den zur Verfügung stehenden Human- und organisatorischen Ressourcen; zu diesem Zweck kann auch die durch geeignete Erhebungsinstrumente ermittelte Mitarbeiterzufriedenheit berücksichtigt werden;
   
3. allgemeine Funktionsfähigkeit des Dienstes und Nutzerzufriedenheit,
   
4. Bewältigung zusätzlicher Aufgaben.
   

(4) Für Zeiträume unter einem Jahr steht der Führungskraft das Ergebnisgehalt im Verhältnis zum effektiv geleisteten Dienst zu.

(1) In die Berechnung des dreizehnten Monatsgehalts fließen sämtliche Posten ein, die die Grundentlohnung und das Positionsgehalt bilden, fixer und variabler Teil. Nicht mitberechnet werden dagegen sämtliche Posten des Ergebnisgehalts und die Außendienstvergütung.

(2) Hat die Führungskraft weniger als ein Jahr lang Dienst geleistet, so steht ihr das dreizehnte Monatsgehalt im Verhältnis zum Zeitraum zu, in dem sie Dienst geleistet hat.

(3) Bei Abwesenheit oder in sonstigen Fällen, die eine Kürzung der Grundentlohnung bewirken, wird der Anteil des dreizehnten Monatsgehalts im entsprechenden Verhältnis gekürzt.

(4)Das dreizehnte Monatsgehalt laut Absatz 1 wird zusammen mit dem Gehalt innerhalb 19. Dezember oder innerhalb des Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entrichtet.

(1) Im Zusammenhang mit der Ausführung zusätzlicher Aufträge, die Führungskräften kraft ihres Amtes oder von der Verwaltung oder Körperschaft, in der sie Dienst leisten oder auf der Grundlage der Namhaftmachung durch diese zugewiesen werden, fließen die Vergütungen direkt in die Mittel für die Zusatzentlohnung der Führungskräfte ein.

(2) Zur Vergütung der Mehrbelastung und Verantwortung der Führungskräfte, die solche zusätzlichen Aufträge übernehmen, wird ihnen eine Anhebung des Ergebnisgehalts in den folgenden maximalen Ausmaßen gewährt:

1. für die Übernahme von Aufträgen bei Gesellschaften oder Körperschaften, deren Ernennung oder Namhaftmachung der Provinz vorbehalten ist, im Ausmaß der Beträge, die in der Anlage B zum Beschluss der Landesregierung vom 27. Dezember 2013, Nr. 1988, ergänzt und abgeändert mit Beschluss der Landesregierung vom 22. Dezember 2015, Nr. 1550, gemäß Artikel 66 Absatz 5 des Landesgesetzes vom 29. Jänner 2002, Nr. 1, vorgesehen sind,
   
2. für die Zuweisung weiterer Aufträge steht ihnen, im Verhältnis zum erforderlichen Einsatz, um maximal 20 Prozent, berechnet auf das Höchstmaß laut Artikel 26 Absatz 2, ohne Abzug der Beträge zu Lasten der Verwaltung oder der Körperschaft.
   

(3) Die Zuweisung zusätzlicher Aufträge laut Absatz 1 erfolgt nach folgenden Kriterien:

1. berufliche Kompetenzen und Fähigkeiten der einzelnen Führungskraft,
   
2. Art und Charakteristiken des Auftrags in Bezug auf die umzusetzenden Programme,
   
3. Zusammenhang mit der Art der mit dem Auftrag laut Artikel 14 zugewiesenen Aufgaben.
   

(4) Die Verwaltungen und Körperschaften erteilen die Aufträge laut diesem Artikel nach dem Rotationsprinzip, um gleiche Chancen zu gewährleisten, was die Aufwertung beruflicher Fachkompetenzen betrifft, unter Berücksichtigung der Zahl der Aufträge und des Werts der Aufträge, die der betreffenden Führungskraft bereits zugewiesen wurden.

(5) Bei der Zuweisung zusätzlicher Aufträge prüft die Verwaltung, ob der Aufwand für deren Ausführung mit der Ausübung der Führungsaufgaben vereinbar ist, die mit der Maßnahme zur Erteilung des Führungsauftrags laut Artikel 14 zugewiesen wurden. Dadurch soll gewährleistet werden, dass die Umsetzung der in der genannten Maßnahme festgelegten Ziele nicht beeinträchtigt wird.

(1) Im Fall vakanter Planstellen kann eine andere Führungskraft derselben Führungsebene mit der vorübergehenden Geschäftsführung der Führungsstruktur beauftragt werden. Während der Vertretung erhält beauftragte Führungskraft weiterhin ihr Positionsgehalt. Die Gesamtentlohnung der Führungskraft wird für die Zeiträume der Vertretung, im Rahmen des Ergebnisgehalts, um einen weiteren Betrag ergänzt, in Höhe von vierzig Prozent des für den Auftrag der ersetzten Führungskraft vorgesehenen Positionsgehalts.

(2) Für die Vertretung bei Abwesenheit oder Verhinderung einer Führungskraft der ersten Ebene durch eine Führungskraft der zweiten Ebene wird die Gesamtentlohnung der stellvertretenden Führungskraft, im Rahmen des Ergebnisgehalts, um einen weiteren Betrag ergänzt, in Höhe von zehn Prozent des für den Auftrag der ersetzten Führungskraft vorgesehenen Positionsgehalts entrichtet.

(3) Die Gesamtentlohnung der stellvertretenden Führungskraft wird, im Rahmen des Ergebnisgehalts, um einen weiteren Betrag ergänzt, in Höhe von vierzig Prozent des für den Auftrag der ersetzten Führungskraft vorgesehenen Positionsgehalts entrichtet, vorausgesetzt, die Vertretung erstreckt sich über einen ununterbrochenen Zeitraum von mehr als 45 Tagen der Abwesenheit oder Verhinderung der ersetzten Führungskraft, es sei denn, die direkt vorgesetzte Führungskraft übernimmt die Vertretung. Die Anhebung steht ab dem ersten Tag der Vertretung zu und absorbiert für den betreffenden Zeitraum die Anhebung laut Absatz 2.

(4) Die Verwaltungen und Körperschaften legen jährlich nach diesbezüglichem Austausch mit den Gewerkschaften das Ausmaß des Fonds für die Anhebung des Ergebnisgehalts im Sinne von Artikel 28 und 29 fest. Die gewährten Anhebungen des Ergebnisgehalts dürfen das genannte Ausmaß des Fonds nicht überschreiten.

(5) Die in den Artikeln 28 und 29 dieses Kollektivvertrags genannten Anhebungen werden als Ergebnisgehalt gewährt und unterliegen daher der gleichen rechtlichen Regelung. In jedem Fall sind die geltenden Vorschriften über die Häufung von Führungspositionen sowie die geltenden Vorschriften über Gehaltsobergrenzen einzuhalten.

(1) Die Außendienstvergütung für Führungskräfte richtet sich nach dem Ansehen ihrer Funktion und den Kosten der Gast- bzw. Beherbergungsbetriebe. Für alles, was nicht anders geregelt ist, finden die Bestimmungen der Anlage 1 zum bereichsübergreifenden Kollektivvertrag vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil Anwendung.

(2) Bei Außendiensten in Großstädten und im Ausland werden die Höchstbeträge laut den Artikel 5 Absatz 1 und Artikel 6 Absatz 8 der Anlage 1 zum bereichsübergreifenden Kollektivvertrag vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil festgelegt:

1. bei Außendiensten mit Dauer von nicht weniger als sechs Stunden werden die Kosten pro Mahlzeit bis zu einem Betrag von 40,00 Euro gegen Vorlage der entsprechenden Quittung rückerstattet,
   
2. bei einem Außendienst mit Dauer von mindestens zwölf Stunden werden die Kosten gegen Vorlage der entsprechenden Quittung für zwei Mahlzeiten bis zu einem Gesamtbetrag von maximal 80,00 Euro rückerstattet;
   
3. die unter den Buchstaben a) und b) genannten Höchstgrenzen gelten für jeden Tag im Außendienst;
   
4. für Übernachtungen in Hotels, mit maximal vier Sternen, wird gegen Vorlage der entsprechenden Quittung ein Betrag von 200,00 Euro pro Nacht rückerstattet, vorbehaltlich höhere Kosten aufgrund marktbedingter Umstände.
   

(3) Artikel 4 der Anlage 1 zum bereichsübergreifenden Kollektivvertrag vom 12. Februar 2008 für den Zeitraum 2005-2008 für den normativen Teil und für den Zeitraum 2007-2008 für den wirtschaftlichen Teil wird nicht auf die Führungskräfte angewandt.

(4) Bei Außendiensten informiert die Führungskraft die ihr vorgesetzte Führungskraft im Voraus.

(1) Wird der Führungskraft infolge von Umstrukturierungsprozessen, die einen Widerruf des laufenden Auftrags bewirken, ein neuer Auftrag im Rahmen der von der Führungsstruktur der Verwaltung vorgesehenen Aufträge erteilt, mit einem Positionsgehalt, das niedriger ist als jenes des vorherigen Auftrags, erhält die Führungskraft gemäß den folgenden Absätzen 2 bis 6 einen Positionsgehaltsausgleich.

(2) Das Ausmaß des Ausgleichs laut Absatz 1 wird so festgelegt, dass die Führungskraft einen Gesamtwert des Positionsgehalts von anfänglich maximal 100 % des mit dem vorherigen Auftrag verbundenen Positionsgehalts bezieht; dieser Prozentsatz verringert sich dann schrittweise gemäß Absatz 3.

(3) Nach Feststellung der Mittel zur Deckung der Lasten gemäß Absatz 5 und innerhalb deren Rahmen steht der Ausgleich laut Absatz 1 bei Weiterbestehen des Auftrags mit niedrigerem Positionsgehalt bis zum Datum des Ablaufs des Auftrags zu, den die Führungskraft vorher innehatte. Bleibt der Auftrag mit dem niedrigeren Positionsgehalt bestehen, verringert sich der ursprünglich zugewiesene Wert in den zwei Jahren nach dem genannten Datum um ein Drittel im ersten Jahr, um ein weiteres Drittel im zweiten Jahr und wird ab dem folgenden Jahr nicht mehr entrichtet. Die im ersten Satz genannte Regelung gilt im Fall von Umstrukturierungsprozessen, positive Beurteilung der Führungskraft vorausgesetzt, auch dann, wenn kein neuer Auftrag erteilt wird, jedoch nur bis zum Ablauf des laufenden Auftrags unter Beachtung der Verpflichtung, gemäß den geltenden Vorschriften an den Verfahren zur Erteilung von Führungsaufträgen für die entsprechende Ebene teilzunehmen.

(4) In dem mit dem vorherigen Auftrag laut Absatz 2 verbundenen Gehalt sind die gemäß diesem Artikel eventuell bereits zugewiesenen Positionsausgleichsbeträge nicht eingerechnet.

(5) Die Positionsgehaltsausgleichsbeträge laut Absatz 2 gehen zu Lasten von Fonds, die auf der Ebene der Bereichsverträge eigens zu diesem Zweck errichtet und finanziert werden. Im Rahmen der bereichsvertraglichen Verhandlungen werden sowohl der Prozentsatz laut Absatz 2 ermittelt als auch die finanziellen Mittel zur Deckung der entsprechenden Lasten. Vorrang haben dabei eventuelle Mittel für Positionsgehälter und Ergebnisgehälter, die in Folge der Umstrukturierungsprozesse laut Absatz 1 zur Verfügung stehen, sowie gegen Jahresende nicht verwendete Mittel für Positionsgehälter.

(6) Die Bereichsverträge regeln die Entrichtung eines Positionsgehaltsausgleichs zu Lasten der in Absatz 5 genannten Fonds auch in jenen Fällen, in denen bei Auftragsablauf, sofern keine negative Beurteilung vorliegt, ein Auftrag mit einem Positionsgehalt von weniger als 90 % des für den vorherigen Auftrag vorgesehenen Positionsgehalts gewährt wird. In diesem Fall wird der Ausgleichsbetrag folgendermaßen festgelegt: Im ersten Jahr des neuen Auftrags mit einem Wert, der es ermöglicht, einen Gesamtwert des Positionsgehalts bis maximal 90 % des mit dem vorherigen Auftrag verbundenen Gehalts zu beziehen; bleibt der Auftrag mit niedrigerem Positionsgehalt in den beiden auf das erste Jahr folgenden Jahren aufrecht, reduziert sich der ursprünglich zugewiesene Wert um ein Drittel im ersten Jahr, um ein weiteres Drittel im zweiten Jahr und wird ab dem folgenden Jahr nicht mehr entrichtet. Im mit dem vorherigen Auftrag verbundenen Gehalt werden die gemäß diesem Artikel eventuell bereits zugewiesenen Positionsgehaltsausgleichsbeträge nicht mitberechnet. Im Rahmen der genannten Bereichsverträge können zudem, sofern keine negative Beurteilung vorliegt, Mindestschwellen für eine positive Beurteilung festgelegt werden, die zur Inanspruchnahme der Begünstigung laut diesem Absatz erreicht werden müssen.

(7) Die Bestimmungen dieses Artikels gelten – auch im Fall der in Absatz 1 genannten Umstrukturierungsprozesse – nicht, wenn die Führungskraft nach einer negativen Beurteilung einen neuen Auftrag mit niedrigerem Positionsgehalt erhält.

(8) Dieser Artikel gilt nicht für die Aufträge des Generaldirektors/der Generaldirektorin, des Generalsekretärs/der Generalsekretärin und ihrer jeweiligen Stellvertretungen sowie für die Aufträge der Ressortdirektoren/Ressortdirektorinnen und des Kabinettchefs/der Kabinettchefin.

(1) Die Wirkungen der Bestimmungen laut Artikel 10, Absatz 3, Absatz 4, letzter Satz, und Absatz 5, erster Satz, 14, 19, 20, 21 und 30 laufen ab dem Tag, der auf das Datum der Veröffentlichung dieses Kollektivvertrags im Amtsblatt der Region folgt.

(2) Für die Gemeindesekretäre und Gemeindesekretärinnen, die Sekretäre und Sekretärinnen der Bezirksgemeinschaften sowie für die Direktoren und Direktorinnen von öffentlichen Betrieben für Pflege- und Betreuungsdienste gilt dieser Vertrag, soweit mit den geltenden gesetzlichen Bestimmungen vereinbar. Nicht anwendbar sind insbesondere die Artikel 14, 17, 19, 20, 21, 28 und 29.

(3) Der Bereichsvertrag für Gemeinden, Bezirksgemeinschaften und öffentliche Betriebe für Pflege- und Betreuungsdienste kann die Kriterien für die Gewichtung der Führungsfunktionen ergänzen und die Entlohnung für die Vertretung, die Amtsführung und die zwischengemeindliche Zusammenarbeit festlegen, unter Berücksichtigung der in diesem Kollektivvertrag festgelegten allgemeinen Grundsätze.

(1) Gemäß Artikel 22 Absatz 1 Buchstabe b) dieses Kollektivvertrags kann auf Bereichsebene ein persönliches Lohnelement eingeführt werden, um die Differenz zwischen dem nach den bisher geltenden Bestimmungen zustehenden Grundgehalts und jenem auszugleichen, das sich mit Inkrafttreten dieses Kollektivvertrags ergibt. Dieses persönliche, auf das Ruhegehalt anrechenbare Lohnelement muss bei künftigen Gehaltserhöhungen absorbierbar sein.

(1) Mit Inkrafttreten dieses Kollektivvertrags werden auf die Führungskräfte laut Artikel 1 die folgenden Führungskräfte-Kollektivverträge nicht mehr angewandt:

• Bereichsübergreifender Kollektivvertrag für die Führungskräfte betreffend den Zeitraum 2001-2002 vom 17. September 2003;
  
• Bereichsübergreifender Kollektivvertrag für die Führungskräfte betreffend den Zeitraum 2005-2008 vom 05. Juli 2007;
  
• Bereichsübergreifender Kollektivvertrag für die Führungskräfte zur Umwandlung der Funktionszulage in eine Positionszulage vom 19. Juni 2018;
  
• Bereichsübergreifender Kollektivvertrag für die Führungskräfte mit Festlegung der Positionszulage vom 10. August 2018.
  

(2) In Abweichung von Artikel 1 wird dieser Kollektivvertrag auf das Personal mit Führungsauftrag der Gemeinden und der öffentlichen Betriebe für Pflege- und Betreuungsdienste erst nach Unterzeichnung des entsprechenden Bereichsvertrages angewandt, nach Anerkennung der Qualifikation als Führungskraft des betreffenden Personals durch Genehmigung der diesbezüglichen neuen Führungskräfteregelung. Die Mehrausgaben, die sich aus der Umsetzung des Vertrags auf Bereichsebene ergeben, dürfen in keinem Fall die dafür vorgesehenen Mittel überschreiten. Bis zur Unterzeichnung des im ersten Satz genannten spezifischen Bereichsvertrages werden weiterhin die bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Kollektivvertrags geltenden vertraglichen Bestimmungen angewandt.

(3) Die Ausführung des vorliegenden Kollektivvertrages kann im Falle einer festgestellten Überschreitung der Ausgabengrenzen ganz oder teilweise ausgesetzt werden.