k''') Contratto collettivo intercompartimentale 24 agosto 2023 1)
Contratto collettivo intercompartimentale per il personale dirigenziale per il triennio 2020-2022

(1) Il presente contratto collettivo intercompartimentale si applica a tutto il personale dirigente di prima e di seconda fascia, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, dei seguenti comparti:

1. comparto del personale dell'Amministrazione provinciale;
   
2. comparto del personale dei comuni, delle residenze per anziani e delle comunità comprensoriali;
   
3. comparto del personale del Servizio sanitario provinciale;
   
4. comparto del personale dell'Istituto per l'edilizia sociale;
   
5. comparto del personale dell'Azienda di soggiorno e turismo di Bolzano e dell'Azienda di cura, soggiorno e turismo di Merano.
   

(2) In quanto non diversamente disciplinato dal presente contratto, al personale di cui al comma 1 si applica il vigente contratto collettivo di cui all’art. 4, comma 2, della legge provinciale 19 maggio 2015, n. 6.

(1) Il presente contratto si riferisce al triennio contrattuale 2020-2022. Gli effetti giuridici ed economici del presente contratto decorrono a partire dal 1 gennaio 2023, salvo diversa decorrenza espressamente prevista per singole disposizioni contrattuali.

(2) Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno, qualora non ne sia data disdetta da una delle parti, con posta elettronica certificata, almeno tre mesi prima della scadenza o, se firmato successivamente, entro sei mesi dalla sua sottoscrizione definitiva. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.

(3) In ogni caso, le piattaforme sindacali per il rinnovo del presente contratto collettivo intercompartimentale sono presentate tre mesi prima della scadenza del rinnovo del contratto e comunque in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa.

(1) Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti.

(2) Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità delle amministrazioni e dei sindacati, è definito in modo coerente con l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità dei servizi erogati alla collettività con l’interesse al riconoscimento della centralità della funzione dirigenziale nella gestione dei processi di innovazione in atto e nel governo degli enti.

(3) Il sistema delle relazioni sindacali, in coerenza con gli obiettivi di cui al comma 2, si articola nei seguenti modelli relazionali:

1. contrattazione collettiva a livello intercompartimentale;
   
2. contrattazione collettiva a livello di comparto;
   
3. contrattazione collettiva a livello decentrato, che si svolge per le materie, con i tempi e secondo le procedure indicati nel rispettivo contratto di comparto;
   
4. informazione, preventiva e comunque tempestiva, che viene fornita dalle amministrazioni e dagli enti, nei casi previsti dal presente contratto, ai soggetti sindacali secondo criteri di trasparenza, compiutezza, contestualità e uguali modalità per tutti i soggetti;
   
5. confronto, che si svolge sulle materie previste dal presente contratto, previa informazione alle organizzazioni sindacali rappresentative, in appositi incontri nei quali le parti confrontano le rispettive posizioni e che possono concludersi con un’intesa. Resta ferma l'autonoma determinazione definitiva dell’amministrazione o dell’ente;
   
6. procedura di risoluzione delle controversie interpretative relative alle disposizioni contenute nel presente contratto, nei contratti di comparto e in quelli decentrati.
   

(1) Il sistema della contrattazione collettiva è strutturato su tre livelli:

1. il contratto collettivo intercompartimentale;
   
2. il contratto di comparto;
   
3. il contratto decentrato per singole amministrazioni o enti.
   

(2) La contrattazione di comparto si svolge sulle materie riservate a tale contrattazione nel presente contratto.

(3) La contrattazione collettiva decentrata si svolge sulle materie indicate nel rispettivo contratto di comparto, nel quale viene anche determinata la relativa procedura contrattuale.

(1) Fatti salvi gli obblighi di maggiore trasparenza ai sensi di legge, sono soggetti a previa informativa sindacale nei tempi utili per dar modo alle organizzazioni sindacali di valutare gli impatti e fornire eventuali osservazioni:

1. gli atti generali di organizzazione degli uffici;
   
2. i criteri generali relativi al conferimento, mutamento e revoca degli incarichi dirigenziali, nonché le relative procedure;
   
3. gli atti generali relativi alla pianificazione pluriennale delle attività e della performance.
   

(2) Sono soggetti a confronto sindacale:

1. i criteri per la graduazione delle funzioni dirigenziali;
   
2. le linee generali per la pianificazione delle attività formative e di aggiornamento professionale;
   
3. i criteri specifici per il conferimento degli incarichi dirigenziali;
   
4. i criteri di valutazione di cui all’articolo 15.
   

(1) Quando insorgono controversie sull'interpretazione delle norme contenute nei contratti collettivi, le parti che le hanno sottoscritte si incontrano, entro venti giorni dalla richiesta di cui al comma 2, per definire consensualmente il significato della clausola controversa.

(2) Al fine di cui al comma 1, la parte contraente che richiede l'incontro invia all'altra apposita richiesta scritta con posta elettronica certificata. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa e deve comunque riferirsi ai problemi di interpretazione.

(3) L'eventuale accordo, stipulato con le stesse procedure del contratto, sostituisce la clausola controversa sin dall'inizio della vigenza del contratto collettivo. In sede di incontro di cui al comma 1, le parti possono concordare la sospensione dell’applicazione delle clausole contrattuali controverse, qualora ciò non arrechi alcun pregiudizio all’attività istituzionale.

(4) Con analoghe modalità si procede, tra le parti che li hanno sottoscritti, quando insorgano controversie sull'interpretazione dei contratti di comparto o decentrati.

(1) Ai sensi dell’articolo 21 della legge provinciale 19 maggio 2015, n. 6, allo scopo di contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti nei servizi pubblici essenziali individuati dall’ordinamento giuridico, è demandata alla contrattazione collettiva di comparto la disciplina delle specifiche modalità di astensione dal lavoro e delle prestazioni minime indispensabili.

(1) Il rapporto di lavoro tra le amministrazioni e gli enti di cui all’articolo 1, comma 1, e il/la dirigente si costituisce mediante contratto individuale, che ne regola il contenuto in conformità alle disposizioni di legge, alle normative dell’Unione europea e alle disposizioni contenute nei contratti collettivi di riferimento.

(2) Il contratto di lavoro individuale è stipulato in forma scritta. In esso sono precisati gli elementi essenziali che caratterizzano il rapporto di lavoro e il funzionamento dello stesso e, in particolare:

1. a) l’identità delle parti;
   
2. la data di inizio e la durata del rapporto di lavoro;
   
3. la durata del periodo di prova;
   
4. l’inquadramento giuridico e il trattamento economico fondamentale;
   
5. la sede di prima destinazione.
   

(3) Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per quanto concerne le cause di risoluzione del contratto di lavoro e i relativi termini di preavviso. Costituisce, in ogni modo, causa di risoluzione del contratto, senza obbligo di preavviso, l’annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto.

(1) Il/La dirigente assunto/assunta in servizio è soggetto/soggetta a un periodo di prova di sei mesi. Ai fini del compimento del periodo si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato. Le giornate in cui il/la dirigente usufruisce di permessi giornalieri e le assenze, escluse le ferie, non sono considerate utili ai fini del compimento del periodo di prova. Il periodo di prova deve essere svolto anche nel caso di dirigenti di seconda fascia che, a seguito di concorso, accedono alla qualifica di dirigente di prima fascia.

(2) Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia o infortunio e in caso di maternità e negli altri casi espressamente previsti dalla legge.

(3) Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso, salvo che ricorrano le ipotesi di sospensione di cui al comma 2. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell'amministrazione deve essere motivato. L'amministrazione può recedere in qualunque momento, qualora accerti la mancanza dei requisiti previsti dal bando di concorso.

(4) Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto, il/la dirigente si intende confermato/confermata in servizio, con il riconoscimento dell'anzianità dal giorno dell'assunzione a tutti gli effetti.

(5) Il periodo di prova, alla scadenza, non può essere rinnovato né prorogato.

(6) Il/La dipendente che, nominato/nominata dirigente in esito a concorso, venga giudicato/giudicata sfavorevolmente al termine del periodo di prova è mantenuto/mantenuta in servizio, a domanda, presso l’amministrazione di provenienza nella qualifica funzionale di appartenenza prima della nomina a dirigente.

(1) L’impegno lavorativo del/della dirigente è quantificato mediamente in non meno di 40 ore settimanali.

(2) Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'amministrazione o dell’ente presso cui presta servizio, il/la dirigente assicura la propria presenza in servizio e organizza il proprio tempo di lavoro correlandoli in modo flessibile alle esigenze della struttura cui è preposto/preposta e all'espletamento dell'incarico affidato alla sua responsabilità, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare.

(3) L’amministrazione o l’ente rileva la presenza in servizio del/della dirigente mediante strumenti di rilevazione elettronici o informatici per una misura pari a due rilevazioni giornaliere, nei momenti di inizio e di conclusione della presenza in servizio nella relativa giornata, nel rispetto del principio di autoresponsabilizzazione del/della dirigente in funzione del raggiungimento degli obiettivi previsto dalla legge provinciale n. 6 del 2022. Tali rilevazioni non rilevano ai fini degli istituti giuridici ed economici previsti dalla legge e dai vigenti contratti collettivi. Non sono previste autorizzazioni per congedi ordinari e missioni, nell’ambito del budget assegnato alle strutture.

(4) È fatta salva la possibilità di svolgere l’attività lavorativa da parte del/della dirigente secondo le modalità previste dall’articolo 19/bis del Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica del 12 febbraio 2008. In tal caso, ai fini della quantificazione dell’impegno lavorativo di cui al comma 1, una giornata di lavoro in modalità agile corrisponde a otto ore e una mezza giornata di lavoro in modalità agile corrisponde a quattro ore.

(5) In caso di presenza in servizio inferiore alle tre ore giornaliere, il/la dirigente è tenuto/tenuta a fruire, per tale giornata, di un giorno di ferie; in caso di presenza in servizio inferiore alle cinque ore giornaliere, il/la dirigente è tenuto/tenuta a fruire di una mezza giornata di ferie per la parte restante della giornata. Qualora, in relazione ad esigenze eccezionali, si determini una interruzione o una riduzione del riposo fisiologico giornaliero o settimanale o comunque derivante da giorni di festività, al/alla dirigente deve essere comunque garantito, una volta cessate tali esigenze eccezionali, un adeguato recupero del tempo di riposo fisiologico sacrificato alle necessità del servizio.

(6) L’amministrazione o l’ente garantisce il benessere psico-fisico del/della dirigente. A tal fine, il/la dirigente svolge la propria prestazione lavorativa nel rispetto della normativa in materia di orario di lavoro.

(7) Tramite accordo a livello di comparto o a livello decentrato, per il personale dirigenziale dei comuni, delle comunità comprensoriali e delle aziende pubbliche di servizi alla persona (APSP) può essere prevista una diversa regolamentazione della rilevazione della prestazione lavorativa, anche in deroga alla disciplina di cui ai commi 3 e 5 del presente articolo. Restano fermi i principi di effettuare almeno due rilevazioni giornaliere della prestazione lavorativa, di non costituire banche ore per il recupero delle ore prestate oltre la misura media minima dell’impegno lavorativo e di non corrispondere compensi per lavoro straordinario ai sensi dell’articolo 22, comma 2.

(8) Per i direttori e le direttrici delle scuole provinciali e dei circoli dell’infanzia le modalità di rilevazione di cui al comma 3 del presente articolo sono determinate a livello di comparto, fermo restando il principio della rilevazione per una misura almeno pari a due rilevazioni giornaliere.

(1) Al personale dirigente può essere concesso un rapporto di lavoro a tempo parziale con un impegno lavorativo non inferiore al 75% dell'impegno previsto per il personale dirigente ai sensi dell’articolo 10, comma 1, del presente contratto collettivo.

(2) Il rapporto di lavoro a tempo parziale di cui al comma 1 può essere concesso quando risulti compatibile con le esigenze di servizio e con gli obiettivi prefissati. L'amministrazione può disdire il relativo rapporto di lavoro a tempo parziale in ogni momento, rispettando un termine di preavviso di 60 giorni.

(3) In ogni caso, il personale dirigente con prole convivente fino al compimento del sedicesimo anno d'età può optare, ai sensi e con i limiti e benefici previsti dall'articolo 50, comma 7, del Contratto collettivo intercompartimentale del 12 febbraio 2008, per un rapporto di lavoro a tempo parziale con un impegno lavorativo non inferiore al 75% dell'impegno previsto per il personale dirigente ai sensi dell’Art. 10, comma 1, del presente contratto collettivo.

(4) Il trattamento economico e la presenza giornaliera minima in servizio di cui all’articolo 10, comma 5, sono ridotte in proporzione.

(5) Nel contratto di comparto possono essere previste ulteriori forme di orario di lavoro flessibile che consentano di conciliare, nel rispetto prioritario delle esigenze di servizio, le esigenze familiari con le esigenze di servizio connesse con l'incarico dirigenziale.

(1) La reperibilità, ove specificamente prevista e disciplinata a livello di comparto, comporta l’obbligo per il/la dirigente di rendersi disponibile, ove richiesto, in ogni momento e di recarsi tempestivamente nel luogo di lavoro in caso di chiamata.

(1) Nelle giornate nelle quali il/la dirigente presta regolarmente servizio per non meno di sei ore, è garantito l'accesso alla mensa e ai servizi di ristorazione secondo la disciplina di cui all’articolo 96, commi 1, 4, 5, 6, 8 e 9, del Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica del 12 febbraio 2008.

(1) Tutti i dirigenti appartenenti al ruolo unico e in servizio presso l’amministrazione o l’ente a tempo indeterminato hanno diritto, in linea di principio, a un incarico. Il conferimento di uno degli incarichi istituiti secondo la disciplina dell’ordinamento vigente nell’amministrazione o nell’ente avviene con provvedimento dell’amministrazione o dell’ente, secondo quanto previsto dagli articoli 5 e seguenti della legge provinciale 21 luglio 2022, n. 6.

(2) Il conferimento degli incarichi dirigenziali avviene, nel rispetto di quanto previsto dagli articoli 5 e seguenti della legge provinciale 21 luglio 2022, n. 6, nonché dei criteri di cui all’art. 5, commi 1 e 2, del presente contratto collettivo, in base a una valutazione, in relazione all’incarico da conferire, delle attitudini e capacità professionale del singolo/della singola aspirante all’incarico, come risultante all’esito della valutazione del suo curriculum vitae e di un eventuale colloquio. La valutazione comparativa dei curricula vitae delle persone aspiranti agli incarichi è effettuata nel rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità, non discriminazione, valutazione dei titoli e delle esperienze maturate. Degli esiti di tale valutazione è fornita analitica motivazione nel provvedimento di conferimento dell’incarico. L’amministrazione o l’ente che conferisce l’incarico tiene, altresì, conto della rotazione degli incarichi, la cui applicazione è finalizzata a garantire la più efficace ed efficiente utilizzazione delle risorse in relazione ai mutevoli assetti funzionali e organizzativi e ai processi di riorganizzazione, al fine di favorire lo sviluppo e la crescita della professionalità e delle attitudini manageriali delle e dei dirigenti.

(3) Il conferimento dell’incarico avviene previo confronto con il/la dirigente in merito alla determinazione delle risorse umane, finanziarie, strumentali, alla definizione degli obiettivi e dell’oggetto del provvedimento, nonché ai risultati da conseguire.

(4) Il provvedimento di conferimento dell’incarico:

1. individua l’oggetto e la durata dell’incarico;
   
2. contiene un rinvio agli obiettivi generali da conseguire, con riferimento alle priorità, ai piani e ai programmi definiti dall’organo di vertice nei propri atti di indirizzo e alle eventuali modifiche degli stessi che intervengano nel corso del rapporto.
   

(5) Nel rispetto di quanto previsto dagli articoli 5 e seguenti della legge provinciale 21 luglio 2022, n. 6, tutti gli incarichi sono conferiti a tempo determinato e possono essere rinnovati. La revoca anticipata rispetto alla scadenza può avere luogo solo per motivate ed eccezionali ragioni organizzative e gestionali, oppure in seguito all’accertamento del mancato raggiungimento degli obiettivi previsti ovvero dell’inosservanza delle direttive impartite dal/dalla dirigente superiore per motivi imputabili al/alla dirigente ai sensi dell’articolo 12 della legge provinciale 21 luglio 2022, n. 6.

(6) Le amministrazioni e gli enti adottano, nel rispetto di quanto previsto all’Art. 5, i criteri generali per l’affidamento, il mutamento e la revoca degli incarichi dirigenziali, nonché criteri concernenti le relative procedure. Essi assicurano il tempestivo rinnovo degli incarichi dirigenziali al fine di assicurare la certezza delle situazioni giuridiche e garantire la continuità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi costituzionali del buon andamento e dell’imparzialità delle pubbliche amministrazioni stesse.

(7) Ciascuna amministrazione o ciascun ente deve, altresì, assicurare la pubblicità e il continuo aggiornamento degli incarichi conferiti e dei posti dirigenziali vacanti; ciò anche al fine di consentire alle e ai dirigenti interessati l’esercizio del diritto a produrre eventuali domande per il conferimento di incarichi in relazione alle posizioni dirigenziali disponibili.

(1) La valutazione delle e dei dirigenti, diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa, è caratteristica essenziale e ordinaria del loro rapporto di lavoro.

(2) Le amministrazioni e gli enti adottano preventivamente, nel rispetto di quanto previsto all’Art. 5, i criteri generali che informano i sistemi di valutazione della prestazione e delle competenze organizzative delle e dei dirigenti, nonché dei relativi risultati di gestione, privilegiando nella misura massima possibile l’utilizzazione di dati oggettivi, quali valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell’attività svolta, in relazione alle direttive, ai programmi e agli obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente rese disponibili.

(3) La valutazione del/della dirigente è improntata ai seguenti principi:

1. motivazione della valutazione, oggettività delle metodologie, trasparenza e pubblicità dei criteri usati e dei risultati;
   
2. diretta conoscenza dell'attività della persona valutata da parte dell'organo proponente o valutatore di prima istanza;
   
3. partecipazione della persona valutata al procedimento, anche attraverso la presentazione, da parte della stessa, di una sintetica relazione scritta riguardante l’attività svolta e la relativa corrispondenza agli obiettivi assegnati;
   
4. contraddittorio in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi e congrui.
   

(4) Nel valutare l’operato del/della dirigente, le amministrazioni e gli enti dovranno comunque tenere conto in modo esplicito della correlazione tra gli obiettivi da perseguire, le direttive impartite e le risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente poste a disposizione del/della dirigente medesimo/medesima, anche mediante verifiche intermedie finalizzate al monitoraggio dell’attività svolta in relazione allo stato di avanzamento nella realizzazione degli obiettivi prestabiliti e all’eventuale sopravvenuto mutamento degli obiettivi fissati e delle risorse assegnate.

(5) La modifica o l’adozione di nuovi criteri di valutazione è comunicata ai e alle dirigenti prima dell'inizio dei relativi periodi di riferimento.

(6) La valutazione di fine incarico può essere anticipatamente conclusa, anche ad iniziativa del/della dirigente interessato/interessata, nel caso di evidente rischio grave di risultato negativo della gestione che si verifichi prima della scadenza dell’incarico.

(7) Prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione negativa, il soggetto preposto alla valutazione acquisisce in contraddittorio le deduzioni del/della dirigente interessato/interessata, che può essere assistito/assistita da un/una rappresentante dell'organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato e/o da un/una legale di sua fiducia.

(8) L'esito della valutazione annuale e di quella di fine incarico è riportato nel fascicolo personale e il/la dirigente conserva il diritto a presentare le proprie controdeduzioni anche rispetto a una valutazione non negativa. Dell’esito della valutazione di fine incarico si tiene conto ai fini delle decisioni di affidamento degli ulteriori incarichi.

(1) Per ogni anno di effettivo servizio il personale dirigente ha diritto: a 30 giornate lavorative di congedo ordinario nel caso di articolazione dell’orario della relativa struttura su cinque giorni settimanali; a 36 giornate lavorative di congedo ordinario nel caso di articolazione dell’orario della relativa struttura su sei giorni settimanali.

(2) Nell'anno di assunzione e in quello di cessazione dal servizio la durata del congedo ordinario è determinata proporzionalmente al servizio prestato.

(3) Il congedo ordinario costituisce un diritto irrinunciabile e non è monetizzabile. Il/La dirigente fruisce del congedo ordinario, previa comunicazione all’amministrazione o all’ente di appartenenza, correlandolo alle esigenze della struttura cui è preposto e all'espletamento dell'incarico affidato alla sua responsabilità, nonché all’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Costituisce specifica responsabilità del/della dirigente programmare, organizzare e fruire del proprio congedo ordinario in modo da garantire la continuità dell’attività con riguardo alle esigenze di servizio.

(4) Il congedo ordinario è sospeso da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di tre giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero, nonché in caso di fruizione di permessi per lutto.

(5) Trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 23, commi 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 e 11, del Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica del 12 febbraio 2008.

(1) La formazione e l'aggiornamento professionale e manageriale del personale dirigente sono assunti dalle amministrazioni e dagli enti come metodo permanente per la valorizzazione delle capacità e delle attitudini e quale supporto per l'assunzione delle responsabilità affidate.

(2) L'amministrazione o l’ente, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo, realizza iniziative formative, anche avvalendosi della collaborazione di soggetti pubblici o privati specializzati nel settore. Le attività formative devono tendere, in particolare, a rafforzare la sensibilità del personale dirigente a gestire iniziative di miglioramento e di innovazione destinate a caratterizzare le strutture pubbliche in termini di dinamismo e competitività.

(3) Le dirigenti e i dirigenti sono tenuti ad assolvere gli obblighi formativi annualmente previsti per la funzione ricoperta e oggetto di previo confronto sindacale, tenuto conto delle proprie competenze professionali e manageriali. Essi beneficiano dell’attività di formazione proposta dalla rispettiva amministrazione o dal rispettivo ente e contribuiscono alla stessa; per tale attività, prestano la loro opera intellettuale, nei confronti degli altri e delle altre dirigenti e della generalità del personale, a titolo gratuito. L’amministrazione o l’ente di appartenenza favorisce l’accesso alle attività di formazione nazionali e internazionali.

(4) Al personale dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi i congedi per la formazione disciplinati dall'articolo 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Alle dirigenti e ai dirigenti ammessi ai corsi di dottorato di ricerca si applicano le disposizioni di cui all’articolo 2 della legge 13 agosto 1984, n. 476.

(1) La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha luogo:

1. al compimento del limite massimo di età previsto dalle norme di legge applicabili;
   
2. per dimissioni del/della dirigente;
   
3. per recesso dell'amministrazione o dell’ente, nei casi previsti dalla legge o dai vigenti contratti collettivi;
   
4. per decesso del/della dirigente;
   
5. per risoluzione consensuale.
   

(2) La cessazione del rapporto di lavoro per compimento del limite massimo di età avviene automaticamente ed opera dal primo giorno del mese successivo. La cessazione del rapporto è comunque comunicata per iscritto dall'amministrazione o dall’ente.

(3) Nel caso di dimissioni del/della dirigente, questi/questa deve darne comunicazione scritta all'amministrazione o all’ente, rispettando i termini di preavviso.

(4) Il/La dirigente può rinunciare all’incarico che gli/le è stato conferito mediante comunicazione scritta e motivata, da inoltrare di norma con un preavviso di almeno un mese. È facoltà dell’amministrazione o dell’ente differire la decorrenza della rinuncia fino a un massimo di quattro mesi, onde non pregiudicare le attività e l’organizzazione della struttura organizzativa interessata. Ai dirigenti e alle dirigenti che rinunciano all’incarico dirigenziale non spetta più la retribuzione connessa all’incarico stesso.

(1) Salvi i casi di risoluzione consensuale, risoluzione automatica del rapporto di lavoro e recesso per giusta causa, nei casi previsti dal presente contratto per la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue:

1. 8 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino a 2 anni;
   
2. 10 mesi per dirigenti con anzianità di servizio fino a 8 anni;
   
3. 12 mesi per dirigenti con anzianità di servizio superiore a 8 anni.
   

(2) In caso di dimissioni del/della dirigente, i termini di cui al comma 1 sono ridotti a quattro mesi.

(3) I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.

(4) La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L'amministrazione o l’ente ha diritto di trattenere, su quanto eventualmente dovuto al/alla dirigente, un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi/questa non dato, senza pregiudizio per l’esercizio di altre azioni dirette al recupero del credito.

(5) È facoltà della parte che riceve la comunicazione di recesso risolvere anticipatamente il rapporto, sia all’inizio che durante il periodo di preavviso, con il consenso dell'altra parte.

(6) Il periodo di preavviso è computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.

(1) In attuazione dell’articolo 12 della legge provinciale n. 6 del 2022, qualora a seguito dell’espletamento delle procedure di valutazione della prestazione dirigenziale venga accertata l’ipotesi di responsabilità dirigenziale per motivi imputabili al/alla dirigente in relazione all’inosservanza delle direttive impartite o al mancato raggiungimento degli obiettivi nella gestione finanziaria, tecnica, organizzativa ed amministrativa, si determina una valutazione negativa.

(2) Nelle ipotesi di cui al comma 1, in relazione alla gravità dei casi, le amministrazioni e gli enti adottano, per il personale dirigente a tempo indeterminato, una delle seguenti misure:

1. si procede, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, alla revoca dell’incarico e all’affidamento di un incarico dirigenziale con un valore di retribuzione di posizione immediatamente inferiore, compatibilmente con le disponibilità organiche;
   
2. si procede, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, alla revoca dell’incarico e al collocamento del/della dirigente a disposizione;
   
3. nei casi di responsabilità particolarmente grave o reiterata, si procede al licenziamento.
   

(3) Nelle ipotesi di cui al comma 1, per il personale dirigente a tempo determinato, la valutazione negativa espressa prima della scadenza dell’incarico o al termine dello stesso comporta:

1. per le dipendenti e i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, la risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale e la restituzione al profilo professionale di inquadramento presso la stessa amministrazione ovvero il rientro presso l’amministrazione di appartenenza nella posizione lavorativa precedentemente ricoperta;
   
2. per i soggetti estranei alla pubblica amministrazione, la revoca dell’incarico e la risoluzione del rapporto di lavoro.
   

(1) La responsabilità particolarmente grave o reiterata, accertata con le procedure di valutazione adottate nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia, costituisce giusta causa di recesso. La responsabilità particolarmente grave è correlata a una delle seguenti ipotesi:

1. al mancato raggiungimento di obiettivi particolarmente rilevanti per il conseguimento dei fini istituzionali dell’amministrazione, previamente individuati nei documenti di programmazione e formalmente assegnati al/alla dirigente;
   
2. alla inosservanza delle direttive generali per l’attività amministrativa e la gestione, formalmente comunicate al/alla dirigente, i cui contenuti siano stati espressamente qualificati di rilevante interesse.
   

(2) Prima di formalizzare il recesso, l’amministrazione o l’ente contesta per iscritto l’addebito convocando l’interessato/interessata, per una data non anteriore al decimo giorno lavorativo dal ricevimento della contestazione, per essere sentito/sentita a sua difesa. Il/La dirigente può farsi assistere da un/una rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un/una legale di sua fiducia. Ove lo ritenga necessario, l'amministrazione o l’ente, in concomitanza con la contestazione, può disporre la sospensione dal lavoro del/della dirigente, per un periodo non superiore a 30 giorni, con la corresponsione del trattamento economico complessivo in godimento e la conservazione dell’anzianità di servizio.

(3) L’annullamento delle procedure di accertamento della responsabilità dirigenziale fa venir meno il recesso.

(1) La struttura della retribuzione del personale interessato dal presente contratto è composta dalle seguenti voci:

1. retribuzione fondamentale, differenziata in base alla fascia dirigenziale di appartenenza;
   
2. assegni personali, ove spettanti;
   
3. retribuzione di posizione, parte fissa;
   
4. retribuzione di posizione, parte variabile;
   
5. retribuzione di risultato;
   
6. incremento della retribuzione di risultato per incarichi aggiuntivi, ove spettante e in base alla relativa complessità.
   

(2) Il trattamento economico di cui al comma 1 remunera tutte le funzioni, i compiti e gli incarichi attribuiti alle e ai dirigenti, salvo quanto previsto dall’articolo 8 dell’Allegato 1 al Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica.

(1) La retribuzione fondamentale annua lorda delle e dei dirigenti di prima fascia è determinata in 75.000 euro, comprensiva del rateo di tredicesima mensilità.

(2) La retribuzione fondamentale annua lorda delle e dei dirigenti di seconda fascia è determinata in 45.000 euro, comprensiva del rateo di tredicesima mensilità.

(1) La retribuzione di posizione è definita al fine di attribuire alle e ai dirigenti un trattamento economico correlato alle funzioni assegnate e alle connesse responsabilità.

(2) La retribuzione di posizione, parte fissa, è determinata nelle seguenti misure:

1. per le posizioni dirigenziali di prima fascia: pari a 40.000 euro annui lordi, comprensivi di tredicesima mensilità;
   
2. per le posizioni dirigenziali di seconda fascia: pari a 20.000 euro annui lordi, comprensivi di tredicesima mensilità.
   

(3) La retribuzione di posizione, parte variabile, è determinata, in base alla graduazione delle funzioni dirigenziali di cui all’Art. 25, nelle misure indicate nella tabella di cui all’allegato 1 del presente contratto.

(1) Le amministrazioni e gli enti determinano la graduazione delle funzioni dirigenziali, cui è correlato il trattamento economico di posizione, parte variabile, sulla base dei criteri generali di cui al presente articolo.

(2) I criteri generali di graduazione delle funzioni dirigenziali di prima fascia, da specificare nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 5 del presente contratto collettivo, sono così individuati:

I – Complessità strutturale:

1. numero delle singole strutture organizzative;
   
2. complessità delle singole strutture organizzative;
   
3. distribuzione territoriale.
   

II – Complessità gestionale:

1. livello di diversificazione dei procedimenti;
   
2. risorse finanziarie.
   

III – Complessità relazionale:

1. varietà degli interlocutori;
   
2. tipologia dell'interlocuzione.
   

IV – Complessità strategica:

1. grado di difficoltà nella gestione delle attività della struttura;
   
2. necessità di innovazioni organizzative;
   
3. rilevanza strategica.
   

V – Responsabilità:

1. entità del rischio;
   
2. discrezionalità amministrativa;
   
3. deleghe da parte del/della superiore (o altre deleghe).
   

(3) I criteri generali di graduazione delle funzioni dirigenziali di seconda fascia, da specificare nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 5 del presente contratto collettivo, sono così individuati:

I – Complessità strutturale:

1. numero del personale assegnato;
   
2. inquadramento e professionalità del personale assegnato; a tal fine, è indice di maggiore complessità della struttura lo svolgimento, da parte del/della dirigente e del personale assegnato alla struttura, di attività per il cui esercizio sia necessaria un’abilitazione professionale;
   
3. distribuzione territoriale.
   

II – Complessità gestionale:

1. livello di diversificazione dei procedimenti;
   
2. risorse finanziarie.
   

III – Complessità relazionale:

1. varietà degli interlocutori;
   
2. tipologia dell'interlocuzione.
   

IV – Complessità strategica:

1. grado di difficoltà nella gestione delle attività della struttura;
   
2. necessità di innovazioni organizzative;
   
3. rilevanza strategica.
   

V – Responsabilità:

1. entità del rischio;
   
2. discrezionalità amministrativa;
   
3. deleghe da parte del/della superiore (o altre deleghe).
   

(1) La retribuzione di risultato è finalizzata a remunerare i risultati conseguiti da ciascun/ciascuna dirigente.

(2) La retribuzione di risultato è corrisposta nella misura massima del 20 per cento della retribuzione fondamentale e di posizione, parte fissa e parte variabile, annuale in godimento, al netto dell’eventuale incremento della retribuzione di risultato.

(3) La retribuzione di risultato è corrisposta in proporzione alla valutazione conseguita dal/dalla dirigente, operata secondo la metodologia adottata dall’amministrazione o dall’ente, previo confronto con le organizzazioni sindacali. In ogni caso, in sede di determinazione della retribuzione di risultato si applicano i seguenti criteri:

1. la retribuzione di risultato spetta in misura non inferiore al settanta per cento della misura massima di cui al comma 2, in caso di raggiungimento degli obiettivi o risultati concordati per il rispettivo anno;
   
2. competenza professionale dimostrata nella gestione delle risorse umane e organizzative a disposizione; a tal fine, si può tenere conto anche della soddisfazione rilevata tra i collaboratori e le collaboratrici tramite adeguati strumenti di rilevazione;
   
3. generale funzionamento del servizio e soddisfazione dell'utenza;
   
4. gestione di ulteriori compiti.
   

(4) Per periodi di durata inferiore all’anno, la retribuzione di risultato spetta in proporzione all’effettivo servizio.

(1) Nella retribuzione utile agli effetti della tredicesima mensilità sono computate tutte le voci costituenti la retribuzione fondamentale e la retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile. Sono in ogni caso escluse dalla retribuzione utile tutte le voci della retribuzione di risultato nonché il trattamento di missione.

(2) In caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno, la tredicesima mensilità è dovuta in misura proporzionale al periodo di servizio prestato.

(3) Per periodi di assenza o altra posizione di stato che comportino una riduzione della retribuzione fondamentale, il relativo rateo di tredicesima mensilità è ridotto nella stessa proporzione della riduzione di dette competenze.

(4) La tredicesima mensilità di cui al comma 1 è corrisposta, unitamente allo stipendio, entro il 19 del mese di dicembre o entro il mese successivo la cessazione del rapporto di lavoro.

(1) In relazione all’espletamento di incarichi aggiuntivi conferiti alle e ai dirigenti in ragione del loro ufficio o comunque attribuiti dalle amministrazioni o dagli enti presso cui prestano servizio o su designazione degli stessi, i relativi compensi confluiscono nelle risorse destinate al trattamento economico accessorio della dirigenza.

(2) Allo scopo di remunerare i maggiori oneri e responsabilità delle e dei dirigenti che svolgono detti incarichi aggiuntivi, viene loro corrisposto un incremento della retribuzione di risultato nelle seguenti misure massime:

1. per l’assunzione di cariche in società o enti per le quali la nomina o la designazione è riservata alla Provincia, pari agli importi previsti nell’allegato B alla deliberazione della Giunta provinciale 27 dicembre 2013, n. 1988, come modificata e integrata dalla deliberazione della Giunta provinciale 22 dicembre 2015, n. 1550, ai sensi dell’articolo 66, comma 5, della legge provinciale 29 gennaio 2002, n. 1;
   
2. per l’attribuzione di altri incarichi, in ragione dell’impegno richiesto, non superiore al 20 per cento, calcolato sulla misura massima di cui all’articolo 26, comma 2, al netto degli oneri a carico dell’amministrazione o dell’ente.
   

(3) L’attribuzione degli incarichi aggiuntivi di cui al comma 1 deve essere improntata ai seguenti criteri:

1. competenze e capacità professionali del singolo/della singola dirigente;
   
2. natura e caratteristiche dell’incarico con riferimento ai programmi da realizzare;
   
3. correlazione con la tipologia delle funzioni assegnate mediante l’incarico di cui all’Art. 14.
   

(4) Le amministrazioni e gli enti conferiscono gli incarichi di cui al presente articolo nel rispetto del principio della rotazione, al fine di garantire le medesime opportunità di valorizzazione delle specifiche professionalità, tenendo, altresì, conto del numero e del valore degli incarichi già assegnati allo stesso/alla stessa dirigente.

(5) L’amministrazione, nell’attribuzione degli incarichi aggiuntivi, verifica che l’impegno richiesto per l’espletamento degli stessi sia compatibile con lo svolgimento delle funzioni dirigenziali attribuite con il provvedimento di incarico di cui all’articolo 14, anche al fine di non pregiudicare il raggiungimento degli obiettivi ivi stabiliti.

(1) Nelle ipotesi di vacanza in organico la struttura dirigenziale può essere affidata ad un altro/un’altra dirigente del medesimo livello dirigenziale con un incarico ad interim. Durante il periodo di sostituzione, il/la dirigente incaricato/incaricata continua a percepire la retribuzione di posizione in godimento. Il trattamento economico complessivo del/della dirigente, per i periodi in cui effettua la sostituzione, è integrato, a titolo di retribuzione di risultato, di un ulteriore importo, pari al quaranta per cento della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del/della dirigente sostituito/sostituita.

(2) Per la sostituzione, in caso di assenza o impedimento, di un/una dirigente di prima fascia da parte di un/una dirigente di seconda fascia il trattamento economico complessivo del/della dirigente sostituto/sostituta è integrato, a titolo di retribuzione di risultato, di un ulteriore importo pari al dieci per cento della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del/della dirigente sostituito/sostituita.

(3) Per la sostituzione, in caso di assenza o impedimento, superiore a 45 giorni continuativi di un altro/un’altra dirigente, esclusa la sostituzione da parte del/della dirigente superiore, il trattamento economico complessivo del/della dirigente sostituto/sostituta è integrato, a titolo di retribuzione di risultato, di un ulteriore importo in misura pari al quaranta per cento della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del/della dirigente sostituito/sostituita. L’incremento spetta dal primo giorno della sostituzione e assorbe, per il relativo periodo, l’incremento di cui al comma 2.

(4) Le amministrazioni e gli enti determinano annualmente, previo confronto con le organizzazioni sindacali rappresentative, la dotazione finanziaria del fondo per l’incremento della retribuzione di risultato di cui agli articoli 28 e 29. In ogni caso, gli incrementi della retribuzione di risultato concessi non possono superare la dotazione del fondo.

(5) Gli incrementi di cui agli articoli 28 e 29 del presente contratto collettivo sono attribuiti a titolo di retribuzione di risultato e sono soggetti, pertanto, al medesimo regime giuridico. In ogni caso, è fatto salvo il rispetto della vigente disciplina in materia di cumulo di incarichi dirigenziali, nonché il rispetto della normativa vigente in materia di limiti massimi retributivi.

(1) Il trattamento di missione delle e dei dirigenti è commisurato al decoro della funzione e ai costi delle strutture ricettive. Per quanto non diversamente disciplinato si applica la disciplina di cui all’Allegato 1 al Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica.

(2) In caso di missione in città metropolitane e all’estero i massimali di cui all’articolo 5, comma 1, e all’articolo 6, comma 8, dell’Allegato 1 al Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica sono così determinati:

1. in caso di missione di durata non inferiore a sei ore compete il rimborso della spesa documentata nel limite di 40,00 euro per un pasto;
   
2. in caso di missione di durata non inferiore a dodici ore compete il rimborso della spesa documentata di due pasti, nel limite complessivo giornaliero di massimo 80,00 euro;
   
3. i limiti di cui ai punti a) e b) valgono per ciascuna giornata di missione;
   
4. per pernottamenti in alberghi o strutture con non più di quattro stelle compete il rimborso della spesa documentata nel limite di 200,00 euro per notte, salvo maggiori costi causati dalla contingenza del mercato.
   

(3) Per il personale dirigenziale non trova applicazione l’articolo 4 dell’Allegato 1 al Contratto collettivo intercompartimentale per il periodo 2005-2008 per la parte giuridica e per il periodo 2007-2008 per la parte economica.

(4) Per le missioni il personale dirigente effettua una comunicazione preventiva al/alla rispettivo/rispettiva superiore.

(1) Nel caso in cui, a seguito di processi di riorganizzazione che abbiano comportato la revoca dell’incarico dirigenziale in corso, al/alla dirigente sia conferito un nuovo incarico, tra quelli previsti dalla struttura dirigenziale dell’amministrazione, con retribuzione di posizione di importo inferiore a quella connessa al precedente incarico, al/alla dirigente è riconosciuto un differenziale di retribuzione di posizione, secondo la disciplina di cui ai successivi commi da 2 a 6.

(2) Il differenziale di cui al comma 1 è definito in un importo che consenta di conseguire un complessivo valore di retribuzione di posizione inizialmente in una percentuale fino al 100% di quella connessa al precedente incarico, che si riduce progressivamente come previsto dal comma 3.

(3) Il differenziale di cui al comma 1 è riconosciuto, a seguito dell’individuazione delle risorse a copertura dell’onere ai sensi del comma 5 e nei limiti delle stesse, permanendo l’incarico con retribuzione di posizione inferiore, fino alla data di scadenza dell’incarico precedentemente ricoperto. Nei due anni successivi a tale data, permanendo l’incarico con retribuzione di posizione inferiore, il valore originariamente attribuito si riduce di un terzo il primo anno, di un ulteriore terzo il secondo anno e cessa di essere corrisposto dall’anno successivo. La disciplina di cui al primo periodo si applica, in caso di processi di riorganizzazione e in assenza di valutazione negativa, anche qualora non sia conferito un nuovo incarico, ma esclusivamente fino alla data di scadenza dell’incarico precedentemente ricoperto e rispettando l’obbligo, ai sensi della vigente disciplina, di partecipare alle procedure per il conferimento di altri incarichi dirigenziali della rispettiva fascia.

(4) Nella retribuzione connessa al precedente incarico di cui al comma 2 non sono computati i differenziali di retribuzione di posizione eventualmente già attribuiti ai sensi del presente articolo.

(5) L’onere per i differenziali di retribuzione di posizione di cui al comma 2 è posto a carico dei fondi appositamente istituiti e finanziati a livello di contrattazione collettiva di comparto. In sede di contrattazione collettiva di comparto, sono individuate la percentuale di cui al comma 2, nonché le risorse a copertura del conseguente onere, dando priorità alle eventuali somme destinate alle retribuzioni di posizione e di risultato resesi disponibili a seguito dei processi di riorganizzazione di cui al comma 1 e alle somme non utilizzate a fine anno destinate alla retribuzione di posizione.

(6) La contrattazione collettiva di comparto disciplina altresì la corresponsione di un differenziale di retribuzione di posizione, con onere a carico dei fondi di cui al comma 5, anche nei casi in cui, alla scadenza dell’incarico, in assenza di una valutazione negativa, sia conferito un incarico con retribuzione di posizione di importo inferiore al 90% della retribuzione di posizione prevista per il precedente incarico. In tal caso, il differenziale è definito, nel primo anno del nuovo incarico, in un valore che consenta di conseguire un complessivo valore di retribuzione di posizione fino al 90% di quella connessa al precedente incarico. Nei due anni successivi al primo, permanendo l’incarico con retribuzione di posizione inferiore, il valore originariamente attribuito si riduce di un terzo il primo anno, di un ulteriore terzo il secondo anno e cessa di essere corrisposto dall’anno successivo. Nella retribuzione connessa al precedente incarico non sono computati i differenziali di retribuzione di posizione eventualmente già attribuiti ai sensi del presente articolo. La medesima contrattazione collettiva di comparto può altresì stabilire, ferma restando la necessaria assenza di una valutazione negativa, soglie di valutazione positiva che occorre superare per poter accedere al beneficio di cui al presente comma.

(7) La disciplina di cui al presente articolo non trova applicazione, pur in presenza dei processi di riorganizzazione di cui al comma 1, nei casi di affidamento al/alla dirigente di un nuovo incarico con retribuzione di posizione inferiore a seguito di valutazione negativa.

(8) Il presente articolo non si applica agli incarichi di direttore/direttrice generale, di segretario/segretaria generale e alle rispettive vicedirezioni, agli incarichi di direttore/direttrice di dipartimento e capo di gabinetto.

(1) Gli effetti delle disposizioni di cui all’articolo 10, comma 3, comma 4, ultimo periodo, e comma 5, primo periodo, e agli articoli 14, 19, 20, 21 e 30 decorrono a partire dal giorno successivo alla data di pubblicazione del presente contratto collettivo sul Bollettino Ufficiale della Regione.

(2) Per i segretari dei comuni e delle comunità comprensoriali e per i direttori e le direttrici delle aziende pubbliche di servizi alla persona il presente contratto si applica per quanto compatibile con le vigenti norme di legge. In particolare, non si applicano gli articoli 14, 17, 19, 20, 21, 28 e 29.

(3) Con contratto di comparto per i comuni, le comunità comprensoriali e le aziende pubbliche di servizi alla persona possono essere integrati i criteri per la graduazione delle funzioni dirigenziali e stabiliti i trattamenti per la supplenza, la reggenza e per la collaborazione intercomunale, tenendo conto dei principi generali previsti nel presente contratto collettivo.

(1) Ai fini di cui all’Art. 22, comma 1, lettera b), del presente contratto collettivo, l’assegno personale può essere introdotto a livello di contrattazione di comparto per garantire l’eventuale differenza tra il trattamento economico fondamentale spettante in base alla precedente disciplina applicabile e quello conseguente all’entrata in vigore del presente contratto collettivo. Tale assegno personale pensionabile deve essere in ogni caso riassorbibile con futuri incrementi della retribuzione.

(1) Con l’entrata in vigore del presente contratto collettivo non trovano più applicazione per il personale dirigenziale di cui all’articolo 1 i seguenti contratti collettivi per la dirigenza:

- Contratto collettivo intercompartimentale per il personale dirigenziale relativo al periodo 2001-2004 del 17 settembre 2003;

- Contratto collettivo intercompartimentale per il personale dirigenziale relativo al periodo 2005-2008 del 5 luglio 2007;

- Contratto collettivo intercompartimentale per il personale dirigenziale per la conversione dell'indennità di funzione in un'indennità di posizione del 19 giugno 2018;

- Contratto collettivo intercompartimentale per il personale dirigenziale con la determinazione dell'indennità di posizione del 10 agosto 2018;

(2) In deroga a quanto previsto al comma 1, per il personale con incarico dirigenziale dei comuni e delle aziende pubbliche di servizi alla persona, il presente contratto collettivo trova applicazione solo dopo la sottoscrizione dell’apposito contratto di comparto, a seguito del riconoscimento della qualifica dirigenziale a tale personale attraverso l’approvazione della relativa nuova disciplina della dirigenza. In ogni caso, le spese aggiuntive derivanti dall’implementazione del contratto a livello compartimentale non possono superare gli stanziamenti a tal fine previsti. Fino al momento della sottoscrizione dell’apposito contratto di comparto di cui al primo periodo continua ad applicarsi la disciplina contrattuale in vigore fino alla data di entrata in vigore del presente contratto collettivo.

(3) L’esecuzione parziale o totale del presente contratto collettivo può essere sospesa in caso di accertata esorbitanza dai limiti di spesa.